働き方改革を受け今考える、人材ビジネス会社の役割とは?働き方改革の概要と問題点を徹底解説!

2017年3月現在における「働き方改革」の概要と問題点を徹底解説します。
本記事では、少子高齢化問題の本質と、働き方改革の鍵となる人材派遣について解説しています。


今回は今話題の「働き方改革」に関して、人材ビジネス会社が果たすべき役割に関して、見ていきたいと思います。
国内の労働力人口が減少している中で、長時間労働・残業といった日本の伝統的な労働慣習では国内の生産性を下げてしまう恐れがあることから、現在、強く「働き方改革」の重要性が謳われていますし、皆さんもご存じだと
思います。
どの企業も「働き方改革」の重要性を認識し、強く推し進めていますが、現実問題従来の日本的雇用慣行が長かった企業が多いため、労働時間の削減や生産性の向上を実現出来ずにいます。
そんな中で長時間労働を是正する機運が社会的に高まっており、自社の従業員に長時間労働を行わせることができず、人的ソースの配分に困っているため、人材ビジネス会社を利用するニーズが高まっています。
実際に株式市場では「働き方改革」を切り口に、人材派遣や労務管理サービスなどを提供している企業の株価が上昇傾向にあります。
今後も自社の社員だけでは対応できない業務を人材ビジネス会社で補おうとする傾向は続くと思われます。日本においては正社員を増やすリスクもまだまだ高止まりしたままです。「割増賃金で対応するなら、外部に任せたい。」というニーズも必ずあります。
企業の働き方改革実現に向けて、人材ビジネス会社の重要性は高まっていますし、今後こうしたニーズに応えていけるよう、人材ビジネス会社は体制を整えていく必要があります。

働き方改革とは(おさらい)

2017年3月現在、安倍政権が掲げる政策のひとつが働き方改革です。
働き方改革とは、日本の労働市場の問題に密接に関わってくる内容になります。

現状の日本が抱える労働市場の顕在的な問題は大きく分けて以下の3つです。
・少子高齢化による労働人口の減少
・長時間労働
・働き方の多様性への対応

こういった問題に対して、働き方改革は以下のようにして対策します。
同一労働同一賃金(非正規雇用の処遇改善)
賃金の引き上げと労働生産性の向上
長時間労働の是正(時間外労働の規制)
・高齢者の就業促進
・多様性に対応した働き方の確立や社会保障の整備
・転職・再就職支援、人材育成、格差是正のための教育訓練

世間一般では、「女性の地位向上」「女性が輝ける社会の実現」と謳われていますが、働き方改革の本来の目的は、こういった国家経済の切実な問題が根幹にあるといってよいでしょう。

以上が、政府が主導して進める働き方改革の概要です。
本記事では、この働き方改革が直面する個々の課題に注目し、民間レベルでどういった取り組みが必要なのか、だれが先んじて行うべきなのかを考察・解説していきます。

※本記事は「働き方改革の概要と問題点を徹底解説!Part5【企業構造の見える化】」の続きの記事になります。

少子高齢化問題の本質

働き方改革では、少子高齢化による労働人口の減少を懸念した対応策としての性質を持っています。
よって、高齢者の増加よりも少子化対策に重点が置かれています。
しかし、少子高齢化問題の本質は、少子化や高齢化による労働力の減少よりも、高齢化による地方の過疎化の方が重要な問題なのです。

過疎化の本質

「高齢化による地方の過疎化」というと、若者が都心に出て行ってしまって高齢者だけが町や村に取り残されるという構図をイメージされる方も多いかと思います。
実際、そういった過疎化も問題なのですが、ここでは過疎化=生産年齢人口の減少という意味で捉えます。そして、「町おこし」などの地域振興に見られる、総人口の増加だけに着目した取り組みは、生産年齢人口の減少という意味での過疎化を引き起こす危険性があるのです。

「町おこし」といえば、例えば地域の名産品のフェスを開催したり、商店街の活気を戻すための企画、あるいは地域産業を活性化させるための企業誘致などが行われています。
これらは町に若者(=労働力)を流入させる目的で行われているものであり、実際に成果をあげている町もあります。
若者の流入は結果として総人口の増加につながりますから、過疎化とは対極の道を行っているかのように思えます。
しかし、そのようにして若者を流入させるのと同時に、その地域にもともと住んでいた、あるいは過去の「町おこし」を通じて流入してきた生産年齢人口が高齢化を迎えます。

このようにして増加する高齢者を上回るスピードで若者を流入させない限り、その「町おこし」は付け焼刃的な対症療法に他ならず、抜本的な解決には至らないのです。

首都圏の高齢化の方がさらに深刻
一方で、過疎化とは無縁のように思える首都圏ではさらに深刻な問題を抱えています。

最近5年間で、首都圏一都三県の総人口は51万人増加しました。
総人口で見ると、やはり過疎化とは無縁のように見えます。
ですが、生産年齢人口でみるとどうでしょうか。
51万人のうち生産年齢人口は42万人ですが、一方でもともと首都圏に住んでいた住民のうち134万人が定年を迎えています。つまり、生産年齢人口でみると労働力は増えているどころか、流入人口よりも多く減ってしまっているのです。
(参考:http://gendai.ismedia.jp/articles/-/51118「「空き家大国ニッポン」のゾッとする近未来〜首都圏でさえこの惨状…(藻谷 浩介,野澤 千絵) | 現代ビジネス | 講談社(1/4)」)

このように、少子高齢化の問題は、単に少子化による労働力の減少という問題に矮小化されるべきではなく、高齢者の増加による問題の重要性を改めて認識する必要があるのです。

企業の高齢化問題

とはいえ、そういった少子高齢化問題は政府が対策すべきであり、民間企業の経営者や従業員には関係ないと思われている方もおられると思います。

しかし、そうとは言えないのが実情です。
国全体で高齢化が進んでいるということは、企業の高齢化も進んでいるということになります。
企業の高齢化とは、すなわち経営陣の高齢化です。経営陣の高齢化問題は、以下のような形で現れます。

経営者の認知症
高度成長期と変わらない労働観
社内の風通しの悪化

特に問題なのは、経営者の認知症です。
殊更創業者はワンマン経営になりやすく、本人が認知症だと気づかず周りもそれを指摘できないという環境に陥ってしまうと、一気にその会社の経営は傾いていきます。
その企業で働く労働者にとってマイナスなのはもちろんですが、その企業と利害関係にある労働者にも悪影響を及ぼします。それは波及的に広がっていき、かつ同時多発的にそういった現象が起きた場合に、国家の経済に重大な損失を及ぼすでしょう。

これは政府が憂慮すべき問題であることに加えて、経営者やその周りの人間にも深くかかわってくる問題なのです。

仮に経営者が認知症でないとしても、高度成長期の働き方が経営者のベースになっていたり、高齢かつワンマンであるがゆえに労働者の声が届かない、あるいは届いていても無視してしまうケースがあります。

働き方改革では、「多様性に対応した働き方の確立
もその目的にありますから、こういった環境は望ましくありません。

高齢者は邪魔者なのか

では、高齢者はただの邪魔者なのでしょうか。
近年では、「老害」と称して高齢者を邪魔者扱いする風潮も出てきています。

しかし、それらの感情的な嫌悪感では、少子高齢化問題を解決することに何ひとつ役立ちません。
確かに、現代に生きる若者世代と高齢者の価値観の多くは異なるでしょう。一部の保守的な高齢者の方は、現代的な価値観についていけず頑なにこれを否定することもあるでしょう。
しかし、その例だけを針小棒大にあげつらって批判するのは、木を見て森を見ないのと同じことです。

大半の高齢者の方は、そんな現代社会を静かに肩身の狭い生活を送っているのです。
さらに言えば、日本の年齢別の自死率は60代がトップなのです。
(参考:http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/hukushi_kaigo/shougaishahukushi/jisatsu/jisatsu_year.html「自殺の統計:各年の状況 |厚生労働省」)

自死の理由は「健康問題」「家族への精神的負担」「孤独感」などが多いようです。
少子高齢化の問題は、こういったところにも波及しているのです。

総括―民間企業でできることとは

もはや、少子高齢化を止める手立てはないと言ってよいでしょう。
働き方改革では、少子化と労働人口の減少に重点を置いているため、この政策単体では高齢者問題の抜本的解決は不可能です。
また、社会福祉などの制度を充実させたところで、日本の財政や国民の負担を考慮すれば継続的な実施は不可能ですし、高齢者の自死の減少にはさほど影響しないでしょう。

ともなれば、民間企業が率先してこの問題に取り組まない限りは、働き方改革の実現、すなわち少子高齢化問題の解決はなしえません。それどころか、中長期的な企業経営の見通しも怪しくなっていくでしょう。

では、具体的に何に取り組むのか。
ここで提案するのは、「高齢者の前向きな活用」です。
ただし、すでに生産年齢人口から外れており、かつその多くが健康問題を抱えている高齢者を、通常の社会人と同じ感覚で扱うことは現実的ではありません。
どこに活路を見出していくかは、各企業の実力が試されますが、そもそもこれまでに高齢者を積極的に扱うビジネスモデルもなければノウハウもありませんから、独自で行うのは困難を伴うでしょう。

そこで活躍が期待されるのが、人材派遣業をはじめとする人材ビジネス会社です。
人材ビジネス会社は「人材」を扱うために、専門的なビジネスモデルやノウハウを持っています。

また、人材ビジネス会社に期待されるのは高齢者問題に関してだけではありません。
これまでの連載記事で取り上げてきた「少子高齢化による労働人口の減少」「長時間労働問題」「女性の貧困の問題」などを解決へ導くキーとなる業界なのです。
つまり、働き方改革の主役として、人材ビジネス会社が位置付けられていますし、人材ビジネス会社に求められる役割は大きなものとなっています。
特に今後引き合いが多くなるのは人材派遣・人材紹介会社でしょう。
人材派遣会社を利用することで、「必要な時に、必要な期間、必要な人材」をタイムリーに活用することが可能となりますし、その結果、業務効率や生産性を大きく向上させることができるようになります。特に働き方改革を推し進めている企業の場合、正社員には残業をさせることができなくなったため、その分の業務を派遣社員で賄いたいというニーズが増えてきます。人手が足りないからという理由で自社採用を拡大させたところで、結局は直接雇用する社員雇い入れ後の研修や給与支払の手続き、社会保険料の負担など、手間がかかってきますので、それを一括で賄ってくれる派遣会社へのニーズは高くなるでしょう。

さらに企業は働き方改革を受け生産性を向上させなければいけないため、管理職といったマネジメント経験が豊富で即戦力となる人材へのニーズが高まるますので、そういった時に利用が増えるのが人材紹介会社です。

自社で即戦力で管理職として活躍できる人材を採用することはコスト的にも、工数的にもリスクが高いため、人材紹介会社へのニーズは高まります。

このように、働き方改革の波は、人材ビジネス会社への追い風となる可能性が高まりますので、是非とも今後の働き方改革に対応する体制構築を考えていく必要があるでしょう。

人材派遣会社について、詳しくは以下の記事にて解説していますので、是非ご一読ください。
「人材派遣会社とは?人材派遣会社の仕組みと利益率」
「紹介予定派遣とは?紹介料や期間など、紹介予定派遣の基本的な流れや契約ついて詳しく解説」
「【2017最新版】労働者派遣法徹底解説」

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「女性活躍推進法の概要と今後~1番得をするのは派遣社員?~」

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参考サイト

http://gendai.ismedia.jp/articles/-/51137
家族と一緒では生きづらい…超高齢化社会にひそむ「本当の問題」(藤田 孝典) | 現代ビジネス | 講談社(1/3)

http://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-12200000-Shakaiengokyokushougaihokenfukushibu/s-5_3.pdf
高齢者の自殺の特徴│厚生労働省

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