目次
良い人材を獲得するための採用条件は？
人事・採用担当者が「求職者のどこをチェックすれば良いのか？」という採用基準について分かりやすくポイントを５個にしぼってまとめてあります。
逆に、企業側が良い人材を獲得するために、採用条件をどうすればよいか？
という内容についても紹介してあります。
採用時にもっとも重視するポイント５選
知識、理解力、判断力、思考力、表現力、対人折衝力、指導力、実行力、責任感、粘り強さ、快活さ、共感性、国際性、感性…人間性を測るためにぱっとは思いつく判断材料ですが、これらを統括して５つにまとめてみました。
1. コミュニケーション能力
2. 主体性
3. 協調性
4. チャレンジ精神
5. 誠実性
これらは2016年に一般社団法人 日本経済団体連合会が発表した「新卒採用に関するアンケート調査の結果の概要」にて選考で特に重視した点のTOP5の能力です。ダントツ1位のコミュニケーション能力の回答率は87.0％で11年連続1位となりました。
よくよく考えてみると、社会人として身に着けておくべき基本的な人間性を表した事柄ばかりだといえます。このアンケートは新卒募集の企業を対象でありますが、逆を返せば、中途採用でもこれら5つの要素が欠けている人材は魅力に欠ける人材と言えるでしょう。新卒と中途での採用判断基準は後述もしますのでそちらも合わせてご覧ください。
重要視するべきこの5つの要素は、社会人として仕事を行う上で必要不可欠な要素であるため、応募者の中に「身についてないな」と思う個所がある人材は、自分自身に甘い、仕事を軽んじている、働くことへの熱意に欠いているという傾向が強いため、選考の中で見極めるようにしてみましょう。
採用選考のフロー
いい人材の円滑な見極め方
まず、最も重要な点は、採用計画にあります。企業が今どんな人材を必要とし、そのために自社の魅力をどこにどのように広報するか、どれくらいのコストをかけるかをこの段階で決定することが採用活動を円滑に進めるためのカギです。
またここで決定した諸要点を人事・採用担当同士で認識の相違がないようにするべきです。1つの手法としてあげるならば、採用担当は評価項目の理解を深めることは人材採用のクオリティを上げる手法です。
（人材の評価基準の観点から見た要素）
この図は「人が人を見るとき」の観点を、先天的か後天的かにまとめてみました。ほとんどの企業の各評価項目はこれらの観点のいずれかに属しているといえます。
たとえば、面接では「行動特性」が最も評価される観点になります。行動の特性＝こちらが投げかけた問いにどのように行動できるかを見ることが出来ます。もう一つの例として、今や新卒採用で主流な選考方法であるSPIテストは基本処理力、性格を評価するために用いられることが多いです。
この選考は何のために行われ、どのような観点から評価すればよいのかを採用担当同士で統一することで、採用担当それぞれでのばらばらの観点から応募者を評価することは少なくなり、スムーズな選考が行えるでしょう。ますは採用基準を言語化してみてください。
新卒の採用基準はどうすればよいか？
厚生労働省は公正な採用選考を各企業に求めており、求職者の適正・能力のみを採用基準とするよう要求しています。
新卒の多くの場合が、社会人経験がありません。したがって、人間性について求められる基礎力の見極めが最重要になってきます。
ここでは「採用時にもっとも重視するポイント５選」で取り上げた５要素を深堀してみます。
1.コミュニケーション能力
単に人付き合い人がうまい人がコミュニケーション能力の高い人材だとは言い切れません。「相手の求めるものを聞き出せる」「相手の真意・感情を推し図れる」「こちらの考え・感情を正しく相手に理解させることができる」「意見の違う相手との折り合い（解決）をつけられる」「信頼関係を築くことができる」など、コミュニケーション能力という一つの言葉の中には多くの要素が含まれています。
2.主体性
物事に進んで取り組む能力のことです。主体性の高い人は自己理解・管理・評価能力までをカバーする非常に幅広い能力の持ち主であるといえます。
3.協調性
社会人＝組織人ととらえる人も少なくありません。周りを巻き込んで影響を与え、自立していながらも協調性を大切にしている人を多くの企業は求めています。失敗を成功につなげたエピソードから、協調性が見えてくることもあります、
4.チャレンジ精神
言い換えれば、仕事への熱意でしょう。熱意がある人ほど仕事に対し意欲的であり、自ら進んで成長していきます。新しい発想でより高いハードルへチャレンジでき、そのチャレンジ精神を担当業務で具現化できる人を選考で追及してみましょう。
5.誠実性
法令や社内規範を遵守し、オープンでフェアに行動し、社会から信頼される人をさします。
こうした「社会人では当たり前のこと」を学生時代から身に着けられている人は、非常に優秀な人材であると言い切ることが出来ます。かつ、自社があらかじめ明確化しておいたスキルを持つ応募者がいることが理想的です。
中途の採用基準はどうすればよいか？
中途の採用ももちろん、新卒の場合と同様、公正な採用選考の下で採用活動を行わなければなりません。
中途採用の判断基準は各企業で異なるかと思いますが、主な中途採用の目的は「即戦力的なニーズを満たすことが出来るか」ということです。
この即時的な戦力ニーズを満たしてもらうために3つの評価の視点を紹介いたします。
1．求めるスキル・経験
即戦力として貢献できるかどうか判断するために最も重要視されるポイントです。会社の即戦力確保のためには前職でのスキル・経験が業務に役立てるかどうかきちんと精査しなければなりません。これもきちんと選考前に整理し、複数の採用担当同士で認識の相違がないようにしなければなりません。
また、スキル・経験の有無が応募者を差別化しやすくなる要因にもつながります。
2．仕事への熱意
求めるスキルや経験があっても自社に対する熱意が伴わなければ期待するほど戦力にはなりかねません。熱意にかけた応募者に内定を出しても最終的に入社しない可能性もあり、本末転倒です。
そこで応募者の熱意を測るために、志望動機、転職理由、自社で働くビジョン、応募の背景などを入念に確かめましょう。
「条件が合っていたからとりあえず応募した」という応募者を少なくとも排除することも中途採用選考でポイントになります。
3．良好な人間関係が築けるか
個人の能力はニーズに合った人人材でも、他の社員とうまくやっていけるかどうかも見極める必要があります。業務のスタイルに左右される部分もありますが、社会人は基本的に組織人です。他の社員と組織として結果を出せる人間になってもらわなければなりません。
入社してから数年後には、リーダーやマネジメント職を務められる人材であれば効率よく採用活動が行えます。こうした面からも先述した前職での経験や地位などが判断材料になります。
逆に、転職回数が多い応募者に対してはなぜ長期間継続して勤務できなかったのかを確認することで組織力、人間力を測ることが出来ます。
採用選考についての注意点
先述したように厚生労働省は公正な採用選考を各企業に求めています。したがって、「本人に責任のない事項」や「個人の自由であるべき事項」などについては就職差別につながるおそれがあります。たとえ採用基準としないというのを前提に、こうした事項を応募用紙に記入させたり、面接時に尋ねたりしてしまうと、応募者はそれが採用基準にされていると解釈されるほか、尋ねられたくないことであれば精神的圧迫から応募者の実力を発揮できない場合があります。
厚生労働省は「採用選考時に配慮すべき事項」として、就職差別につながる恐れがある14事項としてまとめております。
① 「本籍・出生地」に関すること
② 「家族」に関すること(職業・続柄・健康・地位・学歴・収入・資産など)
③ 「住宅状況」に関すること(間取り・部屋数・住宅の種類・近隣の施設など)
④ 「生活環境・家庭環境など」に関すること
⑤ 「宗教」に関すること
⑥ 「支持政党」に関すること
⑦ 「人生観・生活信条など」に関すること
⑧ 「尊敬する人物」に関すること
⑨ 「思想」に関すること
⑩ 「労働組合・学生運動など社会運動」に関すること
⑪ 「購読新聞・雑誌・愛読書など」に関すること
⑫ 「身元調査など」の実施
⑬ 「全国高等学校統一応募用紙・JIS 規格の履歴書(様式例)に基づかない事項を含んだ 応募書類 (社用紙)」の使用
⑭ 「合理的・客観的に必要性が認められない採用選考時の健康診断」の実施
まとめ
いかがだったでしょうか。募集する人材の明確化と、それを採用担当同士でもれなく共有することが大切です。それらを踏まえてから採用基準のチェック項目を作成することで理想的な人材を集めることが出来るでしょう。
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