派遣と請負の違いとそのワケ

派遣と請負の違いや、なぜそのように区分したのか、厚生労働省の意図と関連法律を解説しながら分析します。

派遣社員とは?

厚生労働省では、派遣社員は以下のように定義されています。

労働者派遣とは、労働者が人材派遣会社(派遣元)との間で労働契約を結んだ上で、派遣元が労働者派遣契約を結んでいる会社(派遣先)に労働者を派遣し、労働者は派遣先の指揮命令を受けて働くというものであり、労働者に賃金を支払う会社と指揮命令をする会社が異なるという複雑な労働形態となっている-労働者派遣では、法律上の雇い主はあくまで人材派遣会社になります。(引用:「さまざまな雇用形態|厚生労働省」

以上を整理すると、次のようになります。

派遣社員とは、
① 人材派遣会社に登録し
② 仕事の紹介を受け
③ 企業に派遣され就業する雇用形態

派遣社員の特殊な部分としては、「法律上の雇い主はあくまで人材派遣会社」であるというところになります。
詳しくは後ほど解説しますが、つまり、働いている会社とは労働契約を結んでいない(=働いている会社から給料は発生しない)ということなのです。

請負との違い

請負は、民法第632条にその定義があります。

請負は、当事者の一方がある仕事を完成することを約し、相手方がその仕事の結果に対してその報酬を支払うことを約することによって、その効力を生ずる。(引用:民法-法令データ提供システム

つまり、請負会社が委託会社から受託した業務を遂行するということです。
派遣は比較的新しいアウトソーシングの形である一方で、請負はかなり昔からある一般的なアウトソーシングの形であるといえます。

請負では、実際に働く労働者は請負会社と労働契約を結んだ社員になります。また、業務の遂行は請負会社の責任です。よって、業務の指示は請負会社が出し、勤務先企業はその社員に業務の指示を出すことはできません。

一方派遣では、労働契約を派遣会社と派遣社員が結ぶのは請負とさして変わりませんが、業務の遂行自体は派遣社員の責任になります。よって、業務の指示は勤務先企業が出します。
この点が、派遣社員と請負の大きな違いといえます。
さらに、派遣会社はその設立に一定の基準があり、厚生労働大臣の許可が必要ですが、請負では許可や届出などは必要ありません。
ここで注意したいのが、請負として事業をしているのにも関わらず、その実態が派遣と変わらないというケースがあり得るということです。(請負の委託会社が業務の指示を出してしまうなど)その場合、いわゆる「偽装請負」となり、違法行為とみなされることがあります。

<コラム>請負と委任・出向の違い

委任

請負では、「仕事の完成」を目的・義務としますが、委任や出向との違いはなんでしょう。

委任は、民法第643条にその定義があります。

委任は、当事者の一方が法律行為をすることを相手方に委託し、相手方がこれを承諾することによって、その効力を生ずる。(引用:民法-法令データ提供システム

つまり、委任では「一定の行為の遂行」が目的・義務になります。

「仕事の完成」が目的・義務である請負では、その仕事の結果に責任が伴いますが。「一定の行為の遂行」が目的・義務である委任では、その行為の過程で注意義務を怠るなどの過失がない限り、その行為の結果には責任を持たないということになります。

出向

まず出向には2つの形態があります。
・転籍出向
➢ 出向元企業の社員としての身分を解消し、出向先企業の社員として働く
・在籍出向
➢ 出向元企業の社員としての身分を維持したまま、出向先企業の社員として働く

転籍出向の場合、その社員の雇用契約は出向先の企業と結ぶことになりますから、請負との違いはわかりやすいでしょう。

一方の在籍出向の場合、出向元の社員でもあり出向先の社員でもあるという複雑な形態であり、明確な違いもわかりづらくなっています。
よって、以下では「在籍出向」についてより詳細に解説します。

在籍出向では、出向元企業と出向先企業の双方と雇用契約を結びます。
出向先企業はその社員に対して業務の指示を行い、部署間の移動などの人事権を有します。
出向元企業はその社員に対して業務の指示は行えず、一部の人事権を有するにとどまります。

区分の理由

厚生労働省によれば、区分の理由は以下の通りです。

労働者派遣と請負とでは、労働者の安全衛生の確保、労働時間管理等に関して、雇用主(派遣元事業主、請負事業者)、派遣先、注文主が負うべき責任が異なるため、業務の遂行方法について労働者派遣か請負かを明確にし、それに応じた安全衛生対策や労働時間管理の適正化を図ることが必要である。(一部改変)」(引用:労働者派遣・請負を適正に行うためのガイド―厚生労働省・都道府県労働局)

派遣先企業と労働者との間に指揮命令の関係がある場合、仮に請負形式での契約であっても労働者派遣とみなされ、労働者派遣法の適用を受けます。

労働基準法などの労働関係法については、原則として派遣元事業主が雇用主として責任を負いますが、以下のように派遣先企業が負う責任があります。

請負の場合は、上記の責任を負う必要はありませんが、請負契約なのか労働者派遣契約なのかが明確でない場合、派遣先企業が上記の責任を負うべきなのかが分からなくなってしまいます。
以下のような具体的な判断基準によって派遣なのか請負なのかを明確にすることによって、当事者の安全と業務の効率化を図ります。

具体的な判断基準

以下の基準に該当する場合、仮に請負形式での契約であっても、労働者派遣事業とみなされる場合があります。
・労働者に対する業務上の指示などを、請負会社が行っていない
・労働者の業務の遂行に関する評価等に関わる指示などを、請負会社が行っていない
・労働者の勤怠管理などを、請負会社が行っていない
・労働者の時間外・休日労働の指示などを、請負会社が行っていない
・労働者の服務上の規律に関する指示などを、請負会社が行っていない
・労働者の配置などの管理を、請負会社が行っていない
・業務の遂行に関する資金の調達・管理を、請負会社が行っていない
・業務の遂行に関する民法上・商法上の責任の所在が、請負会社にない
・業務上必要な機械・設備・機材・材料・資材の準備や調達の責任・負担が、請負会社にない
・請負会社の企画、または専門的な技術や経験に基づいて、業務を遂行していない

総括

派遣と請負の違いとその区分の理由について、ご理解いただけましたでしょうか。
ひとくちに言えば、まず労働者を守るため、そして当事者である企業の法的なリスクを回避するためのものです。
人材サービス業に生きる人としては、是非ともおさえておきたいところです。

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