目次
人材紹介業の概要（人材派遣業との違い）
人材紹介業（職業紹介業）は、厚生労働大臣の許可を受けて職業を紹介する業態のことを指します。
ここで、同じ人材ビジネスの人材派遣会社との違いをご説明します。
人材派遣会社も厚生労働大臣の許可を受けて事業を行っている点では同様ですが、職業を紹介することに加えて、その雇用者と雇用契約を結び派遣先企業に派遣する業態のことを指します。
【出典】船井総研にて作成
◆ビジネスモデル
また、ビジネスモデルでも相違があります。人材派遣業では継続的に収入が得られる一方で費用も多くかかるので利益率は低めですが、職業紹介業では原価がほとんどかからないために利益率が高い傾向にあります。
◆人材「紹介」業の売上構造
人材紹介業では紹介手数料として成功報酬型を用いることがほとんどです。紹介手数料（報酬）は、市場において特に定められているわけではありませんが、求職者の想定年収の30%～35%が相場のようです。よって、想定年収が400万円であれば（400×30%=）120万円の報酬が発生するということです。
上記のように、1人の求職者と求人者のマッチングに成功すれば100万円以上の報酬が発生するわけですが、実は求職者1人あたりの原価はほとんどかかっていません。
人材派遣業と異なり、特に教育訓練を求職者に施す必要がありませんから、同じ人材ビジネスでも原価率が飛びぬけて良いのです。
◆人材「派遣」業の売上構造（人材紹介業との対比）
一方で、人材派遣業の売上構造はどうなっているのでしょうか。
派遣会社や派遣社員の職種によって多少の違いはありますが。派遣料金の70%は派遣社員の賃金が占めています。
加えて、派遣会社が派遣社員の雇用主として負担する社会保険料が10～15%です。
また、派遣社員にも当然発生する有給休暇の費用も派遣会社が支払います。以上までで、派遣社員に関連する費用で全体の8割強を占めています。
そこから、会社経営に関わる諸経費を差し引き残った1.6%が派遣会社の営業利益になります。
このように、意外にも派遣会社の利益率は高くないという点、派遣業と比較すると人材紹介業の利益率が高いことがわかります。
売上ベースでみる市場規模
※記事作成時点（2019年現在）で判明、確定している資料に基づきます。
人材サービス産業全体の市場規模は、およそ9兆円です。
これは、近年伸びてきている介護・医薬品業界などを超える規模ですから、かなり大きい市場であるということができます。
では、人材サービスの個々の市場規模を見てみましょう。
・人材派遣
➢6.3兆円
・請負
➢1.6兆円
・求人広告
➢1兆円
・人材紹介（職業紹介）
➢3000億円
最も大きいのは人材派遣の市場である一方で、人材紹介は最も小さい市場であることがわかります。
そんな職業紹介業界ですが、実は今最も注目すべき業界であるといえます。
人材紹介業のメリットとは
なぜ、市場規模的には大きくない人材紹介が注目されるのでしょうか。
まず人材紹介業の市場規模は、2010年の約900億円と比較して、現在3倍以上に伸びているからです。
かつ、求人企業側と求職者側のメリットについて以下双方にメリットがあります。
・求人企業側のメリット
➢採用が決定した時の成功報酬型のため、費用対効果が確実に得られる
➢採用の実務を軽減できるため、コストの削減になる
➢秘密裏に採用を行いたい場合などに有利
➢採用を急いでおり、公募では間に合わない場合に有利
➢新規での立ち上げから最短2ヵ月で投資回収が可能
（事業を早く軌道に乗せられる可能性が高い）
・求職者側のメリット
➢登録や相談が無料のため、コストがかからない
➢キャリアコンサルタントが介在するため、最適な企業を紹介してもらえる
➢選考過程で様々なサポートを得られる
➢企業の情報が事前にわかるため、ミスマッチが少ない
➢在職中でも転職活動が行える
このように、利用する企業と求職者共にメリットが大きく、社会的貢献性の高い事業といえます。
一方の人材派遣業は、近年規制強化の流れになっています。
また、一部の企業のいわゆる「派遣切り」があってから、特に求職者にとって派遣会社に対するマイナスイメージが色濃くなってきています。
しかし、併せて働き方の多様性も浸透してきており、「自由」に「安全」に働けるという部分が大きなメリットとして、利用者に支持されています。
人材業界の今後
人材紹介業は今後大きく分けて3つの変化が起こることが予想できます。
①雇用構造の変化
主に女性雇用者の増加と、高齢者の方々が労働市場に積極的に参加し始めていることです。
②サービス経済化
経済の流れが変わり、職種間で就業者が移動する必要が生じます。即戦力として求められる中途採用にとっては困難になると思いますので、キャリアコンサルタントの出番になります。
③グローバル求人の増加
企業の海外進出に伴い、現地で人材を採用する企業、海外の人材を日本国内で募集する企業、出入国管理法（入管法）の改正に伴い外国人人材を活用しようとする企業も増加傾向にあります。
人材業界は人手不足
「売り手市場」よく聞く言葉ではないでしょうか。
人材業界では、人手不足を感じている方も少なくないと思います。厚生労働省の発表している平成31年1月の有効求人倍率をみると1.63倍となり、新規求人倍率（季節調整値）は2.48倍となりました。
【出典】厚生労働省
上記の季節調整値とは、季節の影響を除くために、原数値から季節変動を除いた数値です。
もちろん紹介先への営業も欠かせないものではありますが、求職者を集めることが今後も大きな課題になることでしょう。
情報の多い現在では、求職者が複数の紹介業者とやり取りすることは、珍しくなくなってきました。
だからこそ、求職者をつなぎとめるための信頼が必要なのです。
人材紹介業を新規で立ち上げて軌道に乗せるためには
人材サービス業が未経験である異業種の企業が新規で立ち上げるというケースも最近では増えてきています。
しかし、「事業を立ち上げたは良いけれど、求職者側と上手に接することができるか不安」「求職者に信頼してもらえるか不安」という声も多く聞かれます。「信頼を得る」ということは、相手に好かれ心を開いてもらうことですが、難しく考える必要はありません。求職者から信頼を得るには以下、6つの原則があります。
①誠実な関心を寄せる
誠実な関心を寄せるということは、自社の抱える紹介先を何としても当てはめようと考えながら相手の話を聞くのではなく、相手のやりたいことが何かを心底知ろうという姿勢で深堀していくことです。
②笑顔を忘れない
心にもない笑顔には、誰も騙されません。真のほほえみで相手が話しやすい雰囲気を作ることが重要です。
③名前を覚える
他人の名前には興味がありませんが、自分の名前が大好きなのが人間です。
名前を覚えてもらえることは、どんなお世辞よりも嬉しいです。
④聞き手にまわる
話し上手になるためには、聞き上手になることです。
自分に興味を持ってもらうためには、まず相手が喜んで答えるような質問をし、相手自身のことや、得意にしていることを話させるように仕向けます。
⑤関心のありかを見抜く
上記の4つにも通じるものですが、相手の関心のありかを見抜き、その話題を振ることで、相手はあなたをすっかり気に入る可能性が高くなります。
⑥心からほめる
「常に相手に重要感を持たせること」これは人間の最も根強い欲求です。
「人と話をする時は、その人自身のことを話題にせよ。そうすれば、相手は何時間でもこちらの話を聞いてくれる」これは、大英帝国の史上最高に明敏な政治家の一人、ディズレーリの言葉です。
以上のことは、会社内のマネジメント以前に、人間関係を構築する上でも大事なことです。
これらを活かして、求職者の信頼を得ることで、自分の会社のファンを作りましょう。また、求職者の本当に求めているものを理解することで、求職者も気が付いていなかった別の紹介先への提案も可能になるかもしれません。求職者と紹介先とのマッチングに悩んでいる方は、ぜひ実行してみてください。
人材紹介業の成功事例・立ち上げの方法
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