【アフターコロナの採用】介護業界の動向や方法をご紹介

※新型コロナウイルス感染拡大の影響を受けられた方々へ謹んでお見舞い申し上げます。

 

世界中に広がる新型コロナの影響。介護業界でも利用者減少、働き手不足など厳しい状況が続いています。本記事では、経費削減かつ実績のある採用方法についてご紹介します。それが採用活動の一助となれば幸いです。

 


  1. コロナウィルスが社会に及ぼしている影響

     


    緊急事態宣言が1ヶ月半以上が経ち、感染拡大の傾向が低い地域から徐々に制限の一部解除が進められてきました。しかしこれほどの期間、経済活動が制限されることで各地域や各業界でその影響が顕著に表れたと思います。


    1. 介護業界への影響

       


      まずはこのコラムで取り上げる介護業界を見てみます。
      これまでのニュースを振り返ると、介護施設では日本の各地で「クラスター」と呼ばれる集団感染が発生していることが分かります。それにより、看護師などの医療スタッフだけでなく、介護スタッフの人員補充も行われています。
      また訪問介護では、通所介護などを控えた高齢者の需要もあり、人手不足が深刻になっています。そして使い捨ての感染防止用品の確保が厳しく、職員と利用者の両方で感染への不安が広がっています。

      次に、全国介護事業者連盟が5月12日までの1週間で、全国1,862事業所を対象に新型コロナと経営状況の関係を調査した発表資料を基に振り返ります。
      新型コロナウィルスの影響により、
      ・感染リスクを心配した利用控えの件数増加
      ・当日キャンセルによるスタッフの過剰配置
      ・外出自粛を意識したサービス変更増加
      などの理由で、経営に「影響を受けている」と回答した事業所が、デイサービスでは90.8%、訪問介護では47.8%、有料老人ホームでは37.5%となりました。


    2. 参考:
      「新型コロナウイルス感染症に係る 経営状況への影響について『緊急調査』 第二次分 集計結果」
      http://kaiziren.or.jp/wp/wp-content/uploads/2020/05/kinkyuutyousa20200515.pdf
    3. その他の業界への影響

       


      新型コロナウィルスの影響は様々な業界に及びます。
      例えばホテルや旅館といった宿泊業、レジャーや航空などの観光業、ファミリーレストランや居酒屋などの外食産業では外出自粛により海外だけでなく国内の需要も見込めず、営業の(一部)自粛や倒産に追い込まれる事案が発生しています。

      国内大手の自動車メーカーをはじめ製造業関連も、人件費などの面から多くの製造工場を中国に配備していることが裏目に出ました。中国国内の工場がストップすることで日本国内でもマスクなどの品薄状態が起きていることはこれまでの生活からもよく分かる事と思います。製造者側も思うように売り上げが出せず、やむを得ず非正規労働者を解雇する事例も出ています。


  2. コロナショックと採用市場の関係

     


    厚生労働省が発表した「一般職業紹介状況(令和2年3月分及び令和元年度分)について」を基に新型コロナの影響を受ける採用市場の現状と、アフターコロナでの採用市場について考えていきます。https://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000212893_00034.html


    1. 現状の採用市場

       


      まず、令和2年3月までの有効求人倍率の推移を見てみましょう。

    2. 参考:厚生労働省「一般職業紹介状況(令和2年3月分及び令和元年度分)について」


      表から、リーマンショックを乗り越え順調に推移していた求人倍率が、令和元年12月以降、新型コロナの影響で減少していることがわかります。
      全体的にみると、企業の採用活動が消極的であることが数値からもわかります。

      その一方で、短い期間だけ働ける「季節労働者」の求人数が増加した産業もあります。
      例えば次の2つです。
      ・社会保険、社会福祉、介護事業(+27.7%)
      ・医療業(+5.4%)

      実際に、以下の主要産業別就業者数の推移を見ても製造業や宿泊業・飲食業は失業者数が増えて就業者数が減少しているのに対し、医療・福祉は増加しています。




      出典元:総務省統計局「労働力調査(基本集計)2020年(令和2年)3月分結果」
      https://www.stat.go.jp/data/roudou/sokuhou/tsuki/index.html

    3. 今後の採用市場


      “with コロナ”という言葉があるように、今後はコロナウィルスとどの様に共存していくかを考えなければなりません。

      海外の例をみると、休業中の自社スタッフを需要のある流通・小売り業のスタッフとして紹介・受け入れする「従業員シェア」の動きが見られます。雇用関係が維持できるだけでなくスタッフの収入減を補うこともできます。
      また、コロナが収束したら自社に戻ることができます。
      日本でも休業した飲食業のスタッフを小売り業で受け入れる「従業員シェア」の動きが見られます。

      経済活動が再開しても以前のような生活に戻る可能性は低いです。
      当分の間は自粛傾向が続き、コロナショック前と比べて収入は減り、空き時間が増えるでしょう。失業した人も、再び同じ業種で働ける保証はないのです。

      そこで、需要のある介護業界では積極的に採用活動を仕掛けていくことが望まれます。


  3. 介護業界のダイレクトリクルーティング

     


    ダイレクトリクルーティングとは外部(求人情報誌、人材紹介等)に頼らず、内部(自社)の力のみで求職者にアプローチをかける採用のことを言います。いくつか方法がありますが、今回紹介します採用方法は「自社の採用ホームページの活用」です。


    1. 取り組むメリット

       


      力を入れて取り組むメリットは以下の2つです。
      ①採用コストが軽減できる
      ②求人広告や人材紹介サービス等よりも多くの情報を提供できる
      それぞれ順番に説明していきます。

      まずは「①採用コストが軽減できる」についてです。
      仮に人材紹介会社から紹介された求職者を採用したとすると、1人当たりの紹介料は「年収×約30%」分を払わなければなりません。
      つまり年収300万~500万の場合、90~150万円ほどとなります。

      それに比べて採用HPを活用する場合、初期費用のサイト制作費(約50万円程度)と、自由に設定できる月々のサイト維持費(例:人材紹介料の10%)を合わせても、中長期的にみて紹介料よりもコストを削減できるといえます。


      次に「②求人広告、求人媒体よりも多くの情報を提供できる」についてです。求人広告や人材紹介サービスなど多くの場合、会社紹介に文字数が設定されており、自社の魅力を十分に書き切れません。しかし、採用HPであれば理念や文化、福利厚生など魅力だけでなく求める人材像や実際の現場の様子などを求職者に提供することができます。


    2. 具体的な3つの取り組み


      自社の採用ホームページの活用」で効果がより発揮される3つの取り組みを紹介します。
      ①採用HPの制作
      ②集客の最大化
      ③応募者への体制強化
      順に説明致します。

      「①採用HPの制作」について、注意点が2つございます。
      1つは『会社HPと採用HPは分けること』です。
      それにより求職者もよりスムーズに情報を得られ、ストレスを少なくして応募に繋げることができます。また、会社側も自社の魅力をまとめて伝えることができるというメリットがあります。

      もう1つは『スマホに対応させること』です。
      厚生労働省が出した「第145回 介護人材確保対策(H29.8.23)」によると、施設の介護員は半数近くが30~49歳で訪問介護員では3割近くが60歳以上という現状がわかりました。
      つまり、若手人材が不足しているとも見て取れます。その上で、一般財団法人雇用開発センターの「2020年卒 大学生就職活動調査の結果速報」によると、「パソコンは使わずスマホだけで活動」(22.4%)と「スマホが殆どでパソコンは時々使う」(36.7%)で約6割の学生がスマホをメインに就職活動を進めていたことがわかります。以上のことから、若手が不足する介護業界では特に採用ホームページをスマホに対応させ、若い人に見てもらうことでコロナが収束した後も長期的に効果が見込めます。

 

        1. ※引用元の「一般財団法人雇用開発センター」は、
        2.  大切な企業ファイルや紹介はなるべく
        3.  パソコンの使用の推奨をしております。
        4. https://www.earc.or.jp/research-student2020/

 

      次に「②集客の最大化」についてです。
      例えば、SNSを活用した募集の宣伝や採用ホームページへの誘導などがあげられます。またSNSを通じて介護の分野に以前から興味はあったがまだ転職活動を始めていない転職潜在層にもアプローチをすることができます



      最後に「③応募者への体制強化」についてです。
      ここで大切なことは、スピードと正確さです。仮に求職者が応募したり先の選考結果を待っていても、自社側で応募者の管理体制が整っておらず連絡が遅れるということがあると応募者を不安にさせ、他社へ渡してしまうことになりかねません。そのため、採用担当者の専任化や応募者リストの作成をオススメします。

  1. まとめ

     


    コロナウィルスの影響は自粛期間が明けた後も続くと思われます。人材とは、このような苦境を乗り越える軸の一つです。

    本コラムでは介護業界の採用について取り上げました。その中で、もっと興味がわき、「最新の事例を聴きたい」「中長期的に経費を削減できる方法をもっと詳しく知りたい」という方がいましたら、6月に以下のWebセミナーを開催しますので、ぜひご参加ください。参加料金は無料です。
    →【Webセミナー】介護業界向け自社採用改革セミナー

  2.  https://www.funaisoken.co.jp/seminar/061855
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