【2017年最新版】女性の労働問題にまつわる法律をやさしく解説Part2【育児休業法】

女性の労働者が抱える問題と、対応した法律(男女雇用機会均等法・育児休業法・パートタイム労働法)
について分かりやすく解説します。
本記事では、育児休業法について解説します。

日本が抱える労働市場の問題

昨今の日本(2017年3月現在)では、低調だった景気も徐々に上向きになり、忙しく仕事が舞い込んできて「嬉しい悲鳴」を上げている企業も多いのではないでしょうか。

しかしその一方で、増える仕事に生産力が追い付かず、現場ではまさに「悲鳴」があがっている状況が散見されます。
業務量過多による長時間労働や過労死などの問題は社会問題となっており、早急に解決しなければならない問題です。

またその一方で、少子高齢化問題も密接にかかわっています。
労働力の著しい減少が危惧されるなか、日本は新たな労働市場を開拓する必要に迫られています。
そして、その新たな労働市場というのが、「女性労働者」であるのはいうまでもありません。

しかし、この「女性労働者」が抱える問題はかなり深刻なものなのです。

総務省統計局の「労働力調査」では、非正規雇用の労働者の男女年齢別の内訳が示されています。


出典(「労働力調査結果」(総務省統計局))

この図で見ても分かるように、女性が占める非正規雇用の割合がかなり大きいことがわかります。また年齢別に見ても、男性に比べて女性の方が働き盛りに非正規雇用として就労していることもわかります。

しかし、単に非正規雇用だから問題というわけではありません。非正規雇用の労働者(特に派遣社員)は、正規雇用の労働者よりもワークライフバランスがとりやすいなどのメリットが“本来”存在するからです。

一概に、労働時間が短ければそれだけ収入も減ります。
非正規雇用の労働者というのは、「収入の少なさ」というデメリットと引き換えに「自分の時間」を得ているといっても過言ではありません。

ここで浮かび上がる問題というのが、「非正規雇用の労働者の貧困」です。
こう言うと「それは非正規雇用を選んだ人の自己責任ではないか」と思われる方もいらっしゃるかもしれません。
無論、自分の意志でいわゆる「ニート」や「フリーター」として生活している人に対してはその理屈が通用するかもしれませんが、注目すべきなのは「シングルマザー」として働いている女性の貧困なのです。

厚生労働省の「国民生活基礎調査」によると、片方の親と同居する子供の貧困率はなんと50%を超えています。
日本においては、離婚などで親権を得るのは女性というのが社会通念上通常であるので、この子供の貧困は「シングルマザーの貧困」と言い換えてしまっても差し支えないでしょう。

では、実際にはどのくらいの収入を得ているのでしょうか。
こちらも総務省統計局の調査を引用すると(下図)、非正規雇用の女性のうち8割が年収200万円以下であり、100万円以下の割合も5割近くになっています。

一方で、シングルマザーの女性が皆非正規雇用というわけではありません。
正規雇用シングルマザーの女性も一定数存在するはずです。

しかし、正規雇用の女性であっても年収300万円以下が5割近くを占めており、こちらでも女性の貧困が垣間見えています。
これは、「女性の管理職登用」の問題が関係しています。
2013年の総務省の調査によると、管理的職業従事者に占める女性の割合は11.2%であり、諸外国と比べてかなり低い水準となっています。これは是正していかなければならない問題ではありますが、その一方で「管理職になりたがらない女性」というのも一定数存在する現実があります。
というのも、現状の管理職にはワークライフバランスという概念が薄く、出産や子育て中の女性にとっては働きづらいという実情があるからです。
事実、女性管理職は男性管理職と比較して、未婚率や既婚者で子供がいない率が高くなっています。これは、管理職には男性と同じような働き方(=時間的に長く働けること)が求められていることの証左であるともいえるでしょう。

ここまでの話をまとめると、
 ・非正規雇用の女性は収入が少ない
 ・シングルマザーの女性は収入が少ない
 ・正規雇用の女性でも子供がいないか、未婚女性でない限り管理職の道は狭く、収入が増えにくい

ということがわかります。
女性労働者に対する保護策をなにも講じなければ、女性が働きたいと思っても働けないか、働くために出産や育児を避けることが起きてきます。
これでは、今の日本が抱える労働力不足と少子高齢化問題を解決できないばかりか、さらに悪化させることになってしまいます。

この深刻な状況を脱するためには、政府の働きかけに任せているばかりでなく、民間企業の経営者やそこで働く労働者の双方がこの問題と対面し、対処していくその姿勢が重要です。
そのためにも、まず現時点で政府から示されている対策案、つまり法律を理解し、実践していくことが求められるのです。

経営者が理解すべき労働者のための法律

2017年3月現在、こういった女性労働者の権利を守るための法律は以下があげられます。
 ・男女雇用機会均等法 ←「【2017年最新版】女性の労働問題にまつわる法律をやさしく解説Part1【男女雇用機会均等法】」をご覧ください。
 ・育児休業法 ←本記事をご覧ください。
 ・パートタイム労働法 ←「【2017年最新版】女性の労働問題にまつわる法律をやさしく解説Part3【パートタイム労働法】」をご覧ください。
 ・労働基準法
詳しくは「【2017年最新版】労働基準法ピンポイント解説Part1【総則・労働契約】」の連載記事をご覧ください
 ・労働者派遣法
詳しくは「【2017最新版】労働者派遣法徹底解説」をご覧ください。
 ・労働契約法
詳しくは「【2017年最新版】労働契約法ピンポイント解説【就業規則・労働条件】」をご覧ください。
 ・女性活躍推進法
詳しくは「女性活躍推進法の概要と今後~1番得をするのは派遣社員?~」をご覧ください。

以下では、「男女雇用機会均等法」「育児休業法」「パートタイム労働法」それぞれの法律について重要な条文をピックアップし、解説していきます。

※本記事では「育児休業法」について紹介しています。「男女雇用機会均等法」や「パートタイム労働法」については上記のリンクよりご覧下さい。

育児・介護休業法

育児・介護休業法は、育児休業や介護休業に関する制度、子の看護休暇や介護休暇に関する制度を設け、また子の養育や家族の介護を容易にするために所定労働時間等に関し事業主が講ずるべき措置を定めるほか、それらを行う労働者の雇用の継続・再就職の促進を図っています。
ようするに、「結婚、出産・子育て」「介護」と「就労」の両立を推進する法律なのです。

この法律は2016年3月に改正され、2017年1月から施行されました。
改正された内容を中心に、重要な条文をピックアップし解説していきます。

まずは第5条(育児休業の申出)では以下のように定められています。

労働者は、その養育する一歳に満たない子について、その事業主に申し出ることにより、育児休業をすることができる。ただし、期間を定めて雇用される者にあっては、次の各号のいずれにも該当するものに限り、当該申出をすることができる。
一  当該事業主に引き続き雇用された期間が一年以上である者
二  その養育する子が一歳六か月に達する日までに、その労働契約(労働契約が更新される場合にあっては、更新後のもの)が満了することが明らかでない者

1歳未満の子を養育する場合には、子1人につき原則として1回だけ、事業主に申し出ることによって休業することができます。これは労働者全員(日々雇用者を除く、有期雇用労働者は後述)に適用されるものであるため、男性や女性に関わらず休業を申請することができます。
有期雇用労働者は、その事業主に引き続き雇用された期間が1年以上であり、かつ、その養育する子が1歳6ヵ月に達する日までに雇用契約が無くなることが明らかでない限り、育児休業を取得することができます。

また、第9条の2(同一の子について配偶者が育児休業をする場合の特例)では、次のように定められています。

労働者の養育する子について、当該労働者の配偶者が当該子の一歳到達日以前のいずれかの日において当該子を養育するために育児休業をしている場合における第二章から第五章まで、第二十四条第一項及び第十二章の規定の適用については、第五条第一項中「一歳に満たない子」とあるのは「一歳に満たない子(第九条の二第一項の規定により読み替えて適用するこの項の規定により育児休業をする場合にあっては、一歳二か月に満たない子)」と、同条第三項ただし書中「一歳に達する日(以下「一歳到達日」という。)」とあるのは「一歳に達する日(以下「一歳到達日」という。)(当該配偶者が第九条の二第一項の規定により読み替えて適用する第一項の規定によりした申出に係る第九条第一項(第九条の二第一項の規定により読み替えて適用する場合を含む。)に規定する育児休業終了予定日とされた日が当該子の一歳到達日後である場合にあっては、当該育児休業終了予定日とされた日)」と、同項第一号中「又はその配偶者が、当該子の一歳到達日」とあるのは「が当該子の一歳到達日(当該労働者が第九条の二第一項の規定により読み替えて適用する第一項の規定によりした申出に係る第九条第一項(第九条の二第一項の規定により読み替えて適用する場合を含む。)に規定する育児休業終了予定日とされた日が当該子の一歳到達日後である場合にあっては、当該育児休業終了予定日とされた日)において育児休業をしている場合又は当該労働者の配偶者が当該子の一歳到達日(当該配偶者が第九条の二第一項の規定により読み替えて適用する第一項の規定によりした申出に係る第九条第一項(第九条の二第一項の規定により読み替えて適用する場合を含む。)に規定する育児休業終了予定日とされた日が当該子の一歳到達日後である場合にあっては、当該育児休業終了予定日とされた日)」と、同条第四項中「一歳到達日」とあるのは「一歳到達日(当該子を養育する労働者又はその配偶者が第九条の二第一項の規定により読み替えて適用する第一項の規定によりした申出に係る第九条第一項(第九条の二第一項の規定により読み替えて適用する場合を含む。)に規定する育児休業終了予定日とされた日が当該子の一歳到達日後である場合にあっては、当該育児休業終了予定日とされた日(当該労働者に係る育児休業終了予定日とされた日と当該配偶者に係る育児休業終了予定日とされた日が異なるときは、そのいずれかの日))」と、前条第一項中「変更後の育児休業終了予定日とされた日。次項」とあるのは「変更後の育児休業終了予定日とされた日。次項(次条第一項の規定により読み替えて適用する場合を含む。)において同じ。)(当該育児休業終了予定日とされた日が当該育児休業開始予定日とされた日から起算して育児休業等可能日数(当該育児休業に係る子の出生した日から当該子の一歳到達日までの日数をいう。)から育児休業等取得日数(当該子の出生した日以後当該労働者が労働基準法第六十五条第一項 又は第二項 の規定により休業した日数と当該子について育児休業をした日数を合算した日数をいう。)を差し引いた日数を経過する日より後の日であるときは、当該経過する日。次項(次条第一項の規定により読み替えて適用する場合を含む。)」と、同条第二項第二号 中「第五条第三項 」とあるのは「次条第一項の規定により読み替えて適用する第五条第一項の規定による申出により育児休業をしている場合にあっては一歳二か月、同条第三項(次条第一項の規定により読み替えて適用する場合を含む。)」と、「、一歳六か月」とあるのは「一歳六か月」と、第二十四条第一項第一号中「一歳(」とあるのは「一歳(当該労働者が第九条の二第一項の規定により読み替えて適用する第五条第一項の規定による申出をすることができる場合にあっては一歳二か月、」と、「、一歳六か月」とあるのは「一歳六か月」とするほか、必要な技術的読替えは、厚生労働省令で定める。
2  前項の規定は、同項の規定を適用した場合の第五条第一項の規定による申出に係る育児休業開始予定日とされた日が、当該育児休業に係る子の一歳到達日の翌日後である場合又は前項の場合における当該労働者の配偶者がしている育児休業に係る育児休業期間の初日前である場合には、これを適用しない。

非常に長い条文ですが、ようするに「父母の労働者がともに育児休業を取得する場合には子が1歳2カ月になるまでのあいだ育児休業が取得可能」ということを定めています。

さらに、第5条2項・3項では次のように定められています。

2  前項の規定にかかわらず、育児休業(当該育児休業に係る子の出生の日から起算して八週間を経過する日の翌日まで(出産予定日前に当該子が出生した場合にあっては当該出生の日から当該出産予定日から起算して八週間を経過する日の翌日までとし、出産予定日後に当該子が出生した場合にあっては当該出産予定日から当該出生の日から起算して八週間を経過する日の翌日までとする。)の期間内に、労働者(当該期間内に労働基準法 (昭和二十二年法律第四十九号)第六十五条第二項 の規定により休業した者を除く。)が当該子を養育するためにした前項の規定による最初の申出によりする育児休業を除く。)をしたことがある労働者は、当該育児休業を開始した日に養育していた子については、厚生労働省令で定める特別の事情がある場合を除き、同項の申出をすることができない。
3  労働者は、その養育する一歳から一歳六か月に達するまでの子について、次の各号のいずれにも該当する場合に限り、その事業主に申し出ることにより、育児休業をすることができる。ただし、期間を定めて雇用される者であってその配偶者が当該子が一歳に達する日(以下「一歳到達日」という。)において育児休業をしているものにあっては、第一項各号のいずれにも該当するものに限り、当該申出をすることができる。
一  当該申出に係る子について、当該労働者又はその配偶者が、当該子の一歳到達日において育児休業をしている場合
二  当該子の一歳到達日後の期間について休業することが雇用の継続のために特に必要と認められる場合として厚生労働省令で定める場合に該当する場合

育児休業は原則として1人の子につき1回のみですが、配偶者の出産後8週間以内に父親である労働者が育児休業を取得した場合には、再び育児休業を取得することができます。
また、子が1歳になった後も引き続き休業が必要と認められる場合(保育所に入所できない、配偶者の疾病・死亡など)には、子が1歳6カ月になるまで育児休業を延長することができます。

これらの育児休業は、あらかじめ休業開始日の1か月前までに、休業の開始日と終了日などを明記した書面を事業主に提出するなどで申し出なければ取得できませんが(第5条4項)、期間の変更や撤回、指定などは可能です。(第6条3項、第7条、第8条)

なお、第6条1項では以下のように定められています。

事業主は、労働者からの育児休業申出があったときは、当該育児休業申出を拒むことができない。ただし、当該事業主と当該労働者が雇用される事業所の労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、その事業所の労働者の過半数で組織する労働組合がないときはその労働者の過半数を代表する者との書面による協定で、次に掲げる労働者のうち育児休業をすることができないものとして定められた労働者に該当する労働者からの育児休業申出があった場合は、この限りでない。
一  当該事業主に引き続き雇用された期間が一年に満たない労働者
二  前号に掲げるもののほか、育児休業をすることができないこととすることについて合理的な理由があると認められる労働者として厚生労働省令で定めるもの

また、第10条では次のように定められています。

事業主は、労働者が育児休業申出をし、又は育児休業をしたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。

以上のように事業主は、原則として労働者の育児休業の申し出を断ることはできません。また、育児休業を申し出たことを理由に、その労働者に不利益な扱いをすることを禁じています。

なお、この法律では育児休業中の賃金については規定がなく、事業主の判断に委ねられます。(基本的に、出勤していない=労働していないものとして賃金は発生しません)一方で、育児休業給付金(雇用保険法)を受けることが可能で、また健康保険や厚生年金保険の保険料免除を受けることも可能です。(健康保険法、厚生年金保険法)

次に、第16条の8を見てみましょう、

事業主は、三歳に満たない子を養育する労働者であって、当該事業主と当該労働者が雇用される事業所の労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、その事業所の労働者の過半数で組織する労働組合がないときはその労働者の過半数を代表する者との書面による協定で、次に掲げる労働者のうちこの項本文の規定による請求をできないものとして定められた労働者に該当しない労働者が当該子を養育するために請求した場合においては、所定労働時間を超えて労働させてはならない。ただし、事業の正常な運営を妨げる場合は、この限りでない。
一  当該事業主に引き続き雇用された期間が一年に満たない労働者
二  前号に掲げるもののほか、当該請求をできないこととすることについて合理的な理由があると認められる労働者として厚生労働省令で定めるもの

3歳に満たない子を養育する労働者が時間外・深夜労働の制限を請求した場合には、事業の正常な運営を妨げる場合を除き、所定労働時間を超えて労働させることができません。なお、労使協定によって、継続して雇用された期間が1年に満たない労働者や1週間の所定労働日数が2日以下の労働者をこの制度の対象外とすることができます。

また、第17条では次のように定められています。

事業主は、労働基準法第三十六条第一項 本文の規定により同項 に規定する労働時間(以下この条において単に「労働時間」という。)を延長することができる場合において、小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者であって次の各号のいずれにも該当しないものが当該子を養育するために請求したときは、制限時間(一月について二十四時間、一年について百五十時間をいう。次項及び第十八条の二において同じ。)を超えて労働時間を延長してはならない。ただし、事業の正常な運営を妨げる場合は、この限りでない。
一  当該事業主に引き続き雇用された期間が一年に満たない労働者
二  前号に掲げるもののほか、当該請求をできないこととすることについて合理的な理由があると認められる労働者として厚生労働省令で定めるもの

事業主は、小学校就学前の子を養育する労働者が時間外・深夜労働の制限を請求した場合には、事業の正常な運営を妨げる場合を除き、1月につき24時間、1年につき150時間を超えて労働時間を延長することはできません。なお、ここも継続して雇用された期間が1年に満たない労働者、または1週間の所定労働日数が2日以下の労働者は除かれます

次に第23条を見てみましょう。

事業主は、その雇用する労働者のうち、その三歳に満たない子を養育する労働者であって育児休業をしていないもの(一日の所定労働時間が短い労働者として厚生労働省令で定めるものを除く。)に関して、厚生労働省令で定めるところにより、労働者の申出に基づき所定労働時間を短縮することにより当該労働者が就業しつつ当該子を養育することを容易にするための措置(以下この条及び第二十四条第一項第三号において「育児のための所定労働時間の短縮措置」という。)を講じなければならない。ただし、当該事業主と当該労働者が雇用される事業所の労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、その事業所の労働者の過半数で組織する労働組合がないときはその労働者の過半数を代表する者との書面による協定で、次に掲げる労働者のうち育児のための所定労働時間の短縮措置を講じないものとして定められた労働者に該当する労働者については、この限りでない。
一  当該事業主に引き続き雇用された期間が一年に満たない労働者
二  前号に掲げるもののほか、所定労働時間の短縮措置を講じないこととすることについて合理的な理由があると認められる労働者として厚生労働省令で定めるもの
三  前二号に掲げるもののほか、業務の性質又は業務の実施体制に照らして、所定労働時間の短縮措置を講ずることが困難と認められる業務に従事する労働者
2  事業主は、その雇用する労働者のうち、前項ただし書の規定により同項第三号に掲げる労働者であってその三歳に満たない子を養育するものについて育児のための所定労働時間の短縮措置を講じないこととするときは、当該労働者に関して、厚生労働省令で定めるところにより、労働者の申出に基づく育児休業に関する制度に準ずる措置又は労働基準法第三十二条の三 の規定により労働させることその他の当該労働者が就業しつつ当該子を養育することを容易にするための措置(第二十四条第一項において「始業時刻変更等の措置」という。)を講じなければならない。

事業主は、育児休業を取得せずに3歳に満たない子を養育する労働者が所定労働時間の短縮を申し出たときは、その労働者の所定労働時間を短縮する措置(1日の所定労働時間を原則6時間とする、または6時間を含む複数の制度を選択肢とする)を講じなければなりません。
ここでも、労使協定によって、継続雇用期間が1年未満の者、 1週間の所定労働日数が2日以下の労働者を適用対象外にすることができます。

なお、労働者がこれらの短時間勤務の申し出をしたことや、短時間勤務を行ったことを理由に、解雇など労働者に不利益な取り扱いをすることは禁じられています。(第23条の2)

最後に、子の看護休暇についてです。第16条の2を見てみましょう。

小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者は、その事業主に申し出ることにより、一の年度において五労働日(その養育する小学校就学の始期に達するまでの子が二人以上の場合にあっては、十労働日)を限度として、負傷し、若しくは疾病にかかった当該子の世話又は疾病の予防を図るために必要なものとして厚生労働省令で定める当該子の世話を行うための休暇(以下この章において「子の看護休暇」という。)を取得することができる。
2  子の看護休暇は、一日の所定労働時間が短い労働者として厚生労働省令で定めるもの以外の者は、厚生労働省令で定めるところにより、厚生労働省令で定める一日未満の単位で取得することができる。

小学生未満の子を養育する労働者は、事業主に申し出ることによって、負傷や病気をした子供の世話や、病気の予防接種や健康診断などの世話のために休暇を取得することができます。取得できる休暇の日数は、小学生未満の子供が1人なら年に5日、2人以上なら年に10日になります。
なお、休暇については半日(所定労働時間の半分)単位で取得可能です。

総括

本記事では、育児休業法について解説しました。次の記事では、「パートタイム労働法」について解説していきます。

【次の記事はこちら

人材募集力の強化・採用力アップなど、人材紹介・人材派遣会社向けの業績アップを目的とした会員制の勉強会「人材ビジネス経営研究会」を開催!
お試し参加大歓迎!初回は無料でご参加いただけます。

⇒詳細は下の画像をクリック!

参考サイト

統計局ホームページ/労働力調査(詳細集計) 平成28年(2016年)平均(速報)結果

2016年版働く女性と労働法 | 労働関連資料・パンフレットダウンロード | TOKYOはたらくネット

育児・介護休業法について |厚生労働省

育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律

特集-改正「育児・介護休業法」について:政府広報オンライン

このまとめが気に入ったら
「いいね!」をしよう

この記事のキーワード