【2017年最新版】女性の労働問題にまつわる法律をやさしく解説Part3【パートタイム労働法】

女性の労働者が抱える問題と、対応した法律(男女雇用機会均等法・育児休業法・パートタイム労働法)
について分かりやすく解説します。
本記事では、パートタイム労働法について解説します。

日本が抱える労働市場の問題

昨今の日本(2017年3月現在)では、低調だった景気も徐々に上向きになり、忙しく仕事が舞い込んできて「嬉しい悲鳴」を上げている企業も多いのではないでしょうか。

しかしその一方で、増える仕事に生産力が追い付かず、現場ではまさに「悲鳴」があがっている状況が散見されます。
業務量過多による長時間労働や過労死などの問題は社会問題となっており、早急に解決しなければならない問題です。

またその一方で、少子高齢化問題も密接にかかわっています。
労働力の著しい減少が危惧されるなか、日本は新たな労働市場を開拓する必要に迫られています。
そして、その新たな労働市場というのが、「女性労働者」であるのはいうまでもありません。

しかし、この「女性労働者」が抱える問題はかなり深刻なものなのです。

総務省統計局の「労働力調査」では、非正規雇用の労働者の男女年齢別の内訳が示されています。

出典(「労働力調査結果」(総務省統計局))

この図で見ても分かるように、女性が占める非正規雇用の割合がかなり大きいことがわかります。また年齢別に見ても、男性に比べて女性の方が働き盛りに非正規雇用として就労していることもわかります。

しかし、単に非正規雇用だから問題というわけではありません。非正規雇用の労働者(特に派遣社員)は、正規雇用の労働者よりもワークライフバランスがとりやすいなどのメリットが“本来”存在するからです。

一概に、労働時間が短ければそれだけ収入も減ります。
非正規雇用の労働者というのは、「収入の少なさ」というデメリットと引き換えに「自分の時間」を得ているといっても過言ではありません。

ここで浮かび上がる問題というのが、「非正規雇用の労働者の貧困」です。
こう言うと「それは非正規雇用を選んだ人の自己責任ではないか」と思われる方もいらっしゃるかもしれません。
無論、自分の意志でいわゆる「ニート」や「フリーター」として生活している人に対してはその理屈が通用するかもしれませんが、注目すべきなのは「シングルマザー」として働いている女性の貧困なのです。

厚生労働省の「国民生活基礎調査」によると、片方の親と同居する子供の貧困率はなんと50%を超えています。
日本においては、離婚などで親権を得るのは女性というのが社会通念上通常であるので、この子供の貧困は「シングルマザーの貧困」と言い換えてしまっても差し支えないでしょう。

では、実際にはどのくらいの収入を得ているのでしょうか。
こちらも総務省統計局の調査を引用すると(下図)、非正規雇用の女性のうち8割が年収200万円以下であり、100万円以下の割合も5割近くになっています。

一方で、シングルマザーの女性が皆非正規雇用というわけではありません。
正規雇用シングルマザーの女性も一定数存在するはずです。

しかし、正規雇用の女性であっても年収300万円以下が5割近くを占めており、こちらでも女性の貧困が垣間見えています。
これは、「女性の管理職登用」の問題が関係しています。
2013年の総務省の調査によると、管理的職業従事者に占める女性の割合は11.2%であり、諸外国と比べてかなり低い水準となっています。これは是正していかなければならない問題ではありますが、その一方で「管理職になりたがらない女性」というのも一定数存在する現実があります。
というのも、現状の管理職にはワークライフバランスという概念が薄く、出産や子育て中の女性にとっては働きづらいという実情があるからです。
事実、女性管理職は男性管理職と比較して、未婚率や既婚者で子供がいない率が高くなっています。これは、管理職には男性と同じような働き方(=時間的に長く働けること)が求められていることの証左であるともいえるでしょう。

ここまでの話をまとめると、
・非正規雇用の女性は収入が少ない
・シングルマザーの女性は収入が少ない
・正規雇用の女性でも子供がいないか、未婚女性でない限り管理職の道は狭く、収入が増えにくい

ということがわかります。
女性労働者に対する保護策をなにも講じなければ、女性が働きたいと思っても働けないか、働くために出産や育児を避けることが起きてきます。
これでは、今の日本が抱える労働力不足と少子高齢化問題を解決できないばかりか、さらに悪化させることになってしまいます。

この深刻な状況を脱するためには、政府の働きかけに任せているばかりでなく、民間企業の経営者やそこで働く労働者の双方がこの問題と対面し、対処していくその姿勢が重要です。
そのためにも、まず現時点で政府から示されている対策案、つまり法律を理解し、実践していくことが求められるのです。

経営者が理解すべき労働者のための法律

2017年3月現在、こういった女性労働者の権利を守るための法律は以下があげられます。
・男女雇用機会均等法 ←「【2017年最新版】女性の労働問題にまつわる法律をやさしく解説Part1【男女雇用機会均等法】」をご覧ください。
・育児休業法 ←「【2017年最新版】女性の労働問題にまつわる法律をやさしく解説Part2【育児休業法】」をご覧ください。
・パートタイム労働法 ←本記事をご覧ください。
・労働基準法
詳しくは「【2017年最新版】労働基準法ピンポイント解説Part1【総則・労働契約】」の連載記事をご覧ください
・労働者派遣法
詳しくは「【2017最新版】労働者派遣法徹底解説」をご覧ください。
・労働契約法
詳しくは「【2017年最新版】労働契約法ピンポイント解説【就業規則・労働条件】」をご覧ください。
・女性活躍推進法
詳しくは「女性活躍推進法の概要と今後~1番得をするのは派遣社員?~」をご覧ください。

以下では、「男女雇用機会均等法」「育児休業法」「パートタイム労働法」それぞれの法律について重要な条文をピックアップし、解説していきます。

※本記事では「パートタイム労働法」について紹介しています。「男女雇用機会均等法」や「育児休業法」については上記のリンクよりご覧下さい。

パートタイム労働法

パートタイム労働法とは、2008年4月に施行された比較的新しい法律です。(法律自体は1993年からありましたが、2007年の改正で大きく変わっています。)
この法律において、パートタイム労働者とは、「1週間の所定労働時間が、同一の事業所に雇用される通常の労働者(正社員)の1週間の所定労働時間に比べて短い労働者」のことを指しています。
つまり、正社員と比較して労働時間の短い「派遣社員」や「契約社員」、「パート」や「アルバイト」といった非正規雇用の労働者はすべてパートタイム労働者ということになります。一方で、非正規労働者であっても正社員と同様の労働時間で働いている場合がありますが(フルタイム労働者)、この場合はパートタイム労働者にはなりません。よって、この法律の対象外になります。

それではまず、第6条(労働条件に関する文書の交付等)を見ていきましょう。

事業主は、短時間労働者を雇い入れたときは、速やかに、当該短時間労働者に対して、労働条件に関する事項のうち労働基準法 (昭和二十二年法律第四十九号)第十五条第一項 に規定する厚生労働省令で定める事項以外のものであって厚生労働省令で定めるもの(次項及び第十四条第一項において「特定事項」という。)を文書の交付その他厚生労働省令で定める方法(次項において「文書の交付等」という。)により明示しなければならない。

この条文は、事業主がパートタイム労働者に対して労働条件に関する文書を交付する義務があることを示しています。労働基準法第15条で定める事項に加えて、昇給、退職手当および賞与の有無を明示する必要があります。

次いで、第8条(短時間労働者の待遇の原則)でも事業主が講ずべき措置が定められています。

事業主は、職務の内容、退職までの長期的な人材活用の仕組みや運用などが通常の労働者と同一のパートタイム労働者であって、期間の定めのない労働契約を締結している者については、パートタイム労働者であることを理由として、その待遇について、差別的取扱いをしてはならない。
2. 1の期間の定めのない労働契約には、反復更新によって期間の定めのない労働契約と同視することが社会通念上相当と認められる有期契約を含むものとする。

この条文では、「通常の労働者(正社員)と同視すべき短時間(パートタイマー)労働者」に対する差別的取り扱いを禁じています。
「通常の労働者と同視すべき短時間労働者」とは、以下すべて該当する労働者のことを指します。
・職務内容が同じ
・人材活用の仕組みや運用などが、全雇用期間を通じて同じ
・契約期間が実質的に無期契約(有期契約を繰り返し更新している場合も含む)
このような労働者に対して、賃金の決定、教育訓練の実施、福利厚生施設の利用その他の待遇について、パートタイマーであることを理由として差別的取扱いをしてはなりません。

また、第9条では「職務内容が(正社員と)同一のパートタイム労働者」に対して、正社員と同様の教育訓練の実施が義務付けられています。

第12条(通常の労働者への転換)では、次のように定められています。

事業主は、通常の労働者への転換を推進するため、その雇用する短時間労働者について、次の各号のいずれかの措置を講じなければならない。
1.通常の労働者の募集を行う場合において、当該募集に係る事業所に掲示すること等により、その者が従事すべき業務の内容、賃金、労働時間その他の当該募集に係る事項を当該事業所において雇用する短時間労働者に周知すること。
2.通常の労働者の配置を新たに行う場合において、当該配置の希望を申し出る機会を当該配置に係る事業所において雇用する短時間労働者に対して与えること。
3.一定の資格を有する短時間労働者を対象とした通常の労働者への転換のための試験制度を設けることその他の通常の労働者への転換を推進するための措置を講ずること。

事業主は、以下のいずれかの措置を取ることが義務付けられています。
・通常の労働者を募集する場合、その募集内容を既に雇っているパートタイム労働者に周知する
・通常の労働者のポストを社内公募する場合、既に雇っているパートタイム労働者にも応募する機会を与える
・パートタイム労働者が通常の労働者へ転換するための試験制度を設けるなど、転換制度を導入する

次に、第13条(待遇の決定に当たって考慮した事項の説明)を見てみましょう。

事業主は、その雇用する短時間労働者から求めがあったときは、第6条から第11条まで及び前条第1項の規定により措置を講ずべきこととされている事項に関する決定をするに当たって考慮した事項について、当該短時間労働者に説明しなければならない。

第6条から第12条までの事業主の措置(労働条件の明示、就業規則の作成手続、待遇の差別的取扱い、賃金の決定方法、教育訓練、福利厚生施設、正社員への転換を推進するための措置)について、パートタイム労働者から求められたとき、事業主はそのパートタイム労働者の待遇を決定するに当たって考慮した事項を説明することが義務付けられています。

なお、第6条から第12条のうち、第7条と第9条、第11条の措置は事業主の努力義務として定められています。条文は省略し、以下にまとめました。
・就業規則の作成、変更について、短時間労働者の過半数を代表すると認められるものの意見を聴くように努める
・通常の労働者との均衡を考慮し、パートタイム労働者の職務の内容、成果、意欲、能力、経験などを勘案して賃金を決定するように努める
・福利厚生施設のうち、給食施設、休憩室、更衣室について、通常の労働者が利用している場合はパートタイム労働者にも利用の機会を与えるよう配慮すること

総括

本記事ではパートタイム労働法について解説しました。
ひとまず、女性の労働問題にまつわる法律としての連載記事はここまでになります。
どれも、事業主にとってはもちろんのことですが、労働者にとっても知っておかなければならない内容です。
また、法律の中では比較的読みやすい条文でもありますので、是非深く理解しておいていただきたいところです。

下記の記事では、今回の連載記事では取り上げなかった「労働基準法」「労働契約法」「女性活躍推進法」について解説しています。
特に「女性活躍推進法」については、本連載記事と密接に関わってくる内容になりますので、是非ご一読ください。
【労働基準法】「【2017年最新版】労働基準法ピンポイント解説Part1【総則・労働契約】
【労働契約法】「【2017年最新版】労働契約法ピンポイント解説【就業規則・労働条件】
【女性活躍推進法】「女性活躍推進法の概要と今後~1番得をするのは派遣社員?~

参考サイト

統計局ホームページ/労働力調査(詳細集計) 平成28年(2016年)平均(速報)結果

2016年版働く女性と労働法 | 労働関連資料・パンフレットダウンロード | TOKYOはたらくネット

パートタイム労働法の改正について |厚生労働省

パートタイム労働者の雇用管理の改善のために |厚生労働省

厚生労働省:パートタイム労働法の改正について

パートタイム労働法の改正について|厚生労働省

短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律

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