【人材ビジネスの経営者様必見!】社員のやる気を引き上げるインセンティブ制度をご紹介!

新型コロナウイルスに罹患された方、体調を崩されている方、影響を受けられている方へ、謹んでお見舞い申し上げます。船井総合研究所、人材ビジネス支援部です。人材紹介事業を行っている企業様で、社員のやる気不足や早期退職などでお困りの経営者の方もいらっしゃるのではないでしょうか?このような理由でなかなか業績が上がらないという課題に対しての打ち手として、各種評価制度の改変が挙げられます。本コラムではその中でも『インセンティブ報酬の導入』について、実際に導入して成功している企業様の事例をもとにご紹介したいと思います。

 

 

典型的な結果がだせない企業の例

先日ある経営者様から

「トップ営業マンが退職してからずっと売上がたたないんです。どうすればいいですか?」

とのご相談を頂きました。

こちらの企業様は一人のキャリアアドバイザーが売上を作っており、退職後別のCAを立てたが売上が激減したとのことでした。

より詳細を伺うと新たなCAが全然積極性がなく、行動量も少ないので成果が出ないようでした。

 

皆様の会社でも『動けば数字が作れるのに』という社員がいらっしゃることもあるのではないでしょうか?

または『社内の雰囲気がもう少し積極的になれば』とお思いの経営者様もいらっしゃるのではないでしょうか?

実際に私たちへもこのようなご相談は多々頂いており、ほとんどのケースで一担当者レベルの社員がやる気をだせば、結果が後からついてきております。

 

それでは社員のモチベーションを上げるために何を行うのかですが、

“できないこと(実施してないこと)を指摘する”のではなく、

“できたこと(実施したこと)をわかりやすく評価する”ことが重要です。

 

そしてその評価を実施するにあたり、即時導入できる方法が“インセンティブ報酬制度の導入”です。

重要なことは承認欲求とトクベツ感

具体的なインセンティブ報酬の設定額などは次の段落でご紹介いたしますが、その前に社員の行動を評価するにあたって

 

①“承認欲求”を刺激すること

②“トクベツ感”を感じさせること

 

の2つを意識していただく必要があります。

 

『マスローの欲求五段階説』をご存知の方は大勢いらっしゃると思いますが、評価制度においてもまさしくその階層の4階層目、“承認欲求”を刺激することが重要となります。

自分から行動を起こすようになる(≒積極的になる)ためには“他者から評価されている”という実感が必要であり、評価制度によって刺激が必要となります。

 

また、その刺激が当たり前とならないよう評価される基準は特別なものでなければいけません。

成果報酬型の報酬でも

“歩合制で、売上の〇%を報酬として支給”ではなく

“一定の基準を達成した際に、固定額を支給”

といった制度の方が、社員が自ら動く仕組みとして機能するでしょう。

 

後者の制度の方が目標となるゴールが明確で、『そのゴールに辿り着いたから得られた』という特別感を得られることができます。

また、客観的に評価できるゴールは他者からの評価も得やすく、承認欲求の刺激にもつながります。

インセンティブ報酬の導入事例をご紹介

それでは、実際にインセンティブ報酬を導入している企業様の事例をご紹介したいと思います。

①CAとRAそれぞれに成果報酬を支給するケース

 

1社目はCAとRAがチームとして完全に分かれているケースです。

CAは正社員の社員が行っており、RAはパートの方にお任せしているので、それぞれ異なった基準で成果報酬を導入しました。

 

設定金額の例としてはは

CA:(粗利ー原価)×10%

RA:500円/施設開拓

など、成果をだせば出すほど報酬も上がります。

 

先程、こういった歩合制よりも基準を設定した方が良いとお伝えしましたが、社員のスキルややる気がある程度醸成されている企業ではこのような歩合制の方が好まれることもあります。

②事業部全体にインセンティブを支給するケース

こちらのケースは、事業部としての目標数値を設定し、その数値を超えた際には事業部全体に成果報酬をお支払いするケースです。

 

事業部の規模などによって設定する目標数値は異なるかと思いますが、ある人材紹介会社様では、

売上目標:紹介手数料の入金100万円達成ごとに8万円支給(8%)

開拓目標:施設開拓50件ごとに5,000円支給

という設定で導入しております。

 

このケースの場合、注意すべき点としては労働時間や工数にあわせて配分額を決めることです。

正社員とパートで支給額が全く一緒になったり、パートの方でも特定の方が時給換算で多くもらっている状態にならないように、適宜調整が必要となります。

③CAがRAを兼任しているケース

事業所規模の小さな企業では、CAがRAを兼任しているというケースも数多くあるかと思います。

そういった場合には、売上に一番近いKPI数値(=入社)をインセンティブの基準にすることが理想かと思います。

 

こちらはあくまで一例ですが、

正社員入社:10,000円/入社

パート入社:5,000円/入社

を支給するなど、見込み紹介手数料に応じて支給金額に差を付けるのが一般的です。

 

こちらの支給形式ですと、報酬金額がそのまま入社に至った人数に比例するのでCAの成果も見えやすく、他社からの評価も受けやすいという利点があります。

社員が自ら行動する企業づくりを

以上、社員のやる気を引き上げるための施策として、インセンティブ報酬についてご紹介させていただきました。

成果に対してしっかりと報酬を払う事で、社員の意欲も上がり、結果につながってきます。

改めてですが、承認欲求を刺激することと特別感を出すことを意識した設計にて、社員の方の積極性向上に繋げていただきますと幸いです。

 

とはいえ、自社にとってどういった評価制度や報酬制度が良いのか、また、設定する目標数値は何で、支給する金額はどれくらいが良いのかなど、設定の段階で適切な設定ができていないとうまく機能しないことも多々ございます。

 

自社で導入してみたいけど、実際の導入ステップや設定などでお困りの方はいつでもご連絡ください。

本コラムをお読みいただいた御礼として、貴社にとって最適となるプランを無料で一緒に考えていければと思います。

それでは、皆様からのご相談をお待ちしております。

 

<本コラムに関するお問合せ・ご相談はこちらから>

船井総合研究所人材ビジネス支援部の担当者より2~3営業日以内を目途に日程調整等の

ご連絡をさせて頂きます。

https://funaisoken.ne.jp/jinzai-business/inquiry.html

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