【人材派遣・請負・人材紹介との違いから検討】長期的・永続的経営のために抑えるべきポイントとは?

 

 

1.はじめに

人材会社が今後、長期的・永続的経営のために抑えるべきポイントについてお伝えする前に、まずは人材紹介・請負・人材紹介の違いについて解説いたします。
 

人材紹介とは

人材紹介会社は求職者と人材を探している企業のマッチングを行い、雇用を成立させることによって売上を立てています。

 

 
[紹介会社の利益構造]
人材紹介事業は成功報酬型で、求人募集をおこなっている企業に入社が決定した求職者の年収の約30%が売り上げとなります。
 
例えば、年収300万円の正社員を1人紹介して入社させることができれば、約90万円の手数料を受け取ることができます。
 

人材派遣とは

派遣会社は特定のスキルを持った人材を雇用し、そのスキルを持った人材を求めている企業に提供しています。スタッフの雇用主は派遣会社となりますが、派遣会社と契約をしている一般企業が実際の就業場所となります。そのため、業務の指示は一般企業から受けますが、給与は派遣会社が支払います。
 

 
[派遣会社の利益構造]
派遣会社は、一般企業から受け取った派遣料金の70%をスタッフに支払うため、30%が残ります。派遣会社はその30%の中から、派遣スタッフの雇用主として社会保険料、有給休暇の費用を負担し、会社経営にかかわる諸経費を差し引いた1.6%が営業利益となります。
 
紹介会社と派遣会社は1人でも多くの人材を獲得し、求人企業に提供すればするほど利益を得ることができるというビジネスモデルになっています。
 

請負とは

請負とは業務を委託された請負会社がスタッフを一般企業に派遣し、スタッフは請負会社の指揮命令により働きます。
 

 
[請負会社の利益構造]
請負会社は、スタッフが納期までに仕事の成果物を完成させて一般企業に引き渡すことではじめて、その仕事の結果に対して報酬を得ることができます。

 

2.人材派遣、人材紹介、請負の違い


 
紹介会社・派遣会社は求人企業に対して人材を提供すればするほど利益を得ることができる構造となっており、売り上げをあげるためには、より多くの求職者を獲得するということが非常に重要なポイントとなります。
 
一方で、請負会社は人材を獲得すればするほど売上が上がるということではありません。1人1人のスタッフが高い生産性を持ち、1つでも多くの成果物を提供することによって売上を上げることができます。

 

3.長期的・永続的経営のために抑えるポイントとは?

前述の通り、紹介会社・派遣会社は多くの人材を獲得すること、請負会社には自社が求めているマッチした人材を獲得することが必要不可欠です。
 
しかし現在、人手不足が企業の課題となっています。その原因は、少子高齢化による生産年齢人口減少のため、長期的に考えて人口動態が変化しない限り、企業の人手不足は深刻化していきます。

 
(引用)厚生労働省「一般職業紹介状況について」
https://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000212893_00040.html

 
こちらのグラフをご覧いただくと、有効求人倍率は常に1倍を超えているということがわかります。
 
人手不足が問題となっており、今後、労働力を提供する人材紹介・人材派遣、仕事の成果物を提供する請負の需要は高まっていくと考えられます。
 
人材サービス需要の高まりに伴い、競合他社も増加していきます。労働人口が減少している今、企業の人材争奪戦は激化しており、待っているだけの受け身の人材募集では応募は集まらず、コストも上がる一方です。
 
長期的に売上を伸ばすためには人材確保はもちろん、人材の質にこだわることがポイントとなってきます。
 
では、安定的に人材獲得を可能にする方法をお伝えいたします。

 

4.安定的な人材獲得方法とは

安定的に人材を獲得する方法であるダイレクトリクルーティングについてご説明します。
 
ダイレクトリクルーティングとは、他社媒体に頼ることなく、Webマーケティングと自社メディアを活用した攻めの採用手法です。広告費を無駄に消費することなく、効率的に人材募集を行うことが可能となります。
 
従来、人材募集は紙媒体や、大手企業の求人ポータルサイトに広告を掲載する方法で行われていました。
 
このような方法で募集を行っているのに「応募がこない」「そもそも求人が見られているのかわからない」とお困りの企業は少なくないと思います。 現在、これらを活用した方法では応募が集まりにくいのが現状です。
 
応募が集まらない原因を解説していきます。
 

 

①紙媒体への広告掲載

現在、紙媒体の発行部数は減少傾向にあり、約8割がインターネットを利用して求職活動を行っています。いくら紙媒体で募集をしても、高齢者などの限られた層にしか情報が届いていない可能性が高く、そもそものリーチ数が少ないのが現状です。
 

②自社HPの活用

自社企業サイトに求人情報を掲載している場合は、そもそも求職者側から求人・転職サイトとして認識されず、求職者が応募に至る前にサイトから離脱してしまうという傾向があります。
 

③ポータルサイトへの広告掲載

ポータルサイトは、他社の利用率も上昇傾向にあり、1求人あたりのアクセス数が少なくなっているのが現状です。つまり求職者の目に入る機会が少ないということです。
その他にも他社の求人情報との差別化が難しい、運営元の媒体会社によって応募数が左右されてしまうといった理由から応募が集まりにくいです。
 

5.ダイレクトリクルーティングの方法

ポイント①最適な導線

情報を訴求したいターゲットによって活用すべきWeb媒体は異なります。自社求人メディアにより多くの求職者を誘導するために、ターゲットに応じた最適なWeb媒体を選定し、他社よりも優れた広告の運用を行いましょう。
 

ポイント②魅力的な受け皿

適切な導線によって流入した求職者が他サイトへ流れてしまわないよう、求職者にとって使いやすい自社求人メディアを設計しましょう。
 

 
以上2つを行うことで、費用対効果高く自社にマッチした人材募集を安定的に行っていきましょう。
 

6.まとめ

人口動態が変わらない限り、今後も企業の人手不足は深刻化していくため、人材サービスの需要はなくなりません。
 
安定的に人材募集を行う仕組みをつくることで、より多くの人材を獲得しましょう。また、自社メディアを活用して自社にマッチした人材を獲得し、生産性を高めることで、より売上を伸ばしていきましょう。
 
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