話題のダイレクトリクルーティング｜メリット・デメリットなどを解説！

1.ダイレクトリクルーティングとは？

ダイレクトリクルーティングとは、「企業自らが自社の求める求職者を探し、直接アプローチを掛ける積極的な採用手法」のことです。
 
従来の採用手法は、人材紹介会社の利用や求人サイトへの掲載など自社以外の第三者に採用の応募フェーズを任せることが多いため、待ちの多い「守りの採用」といえます。
 
一方、ダイレクトリクルーティングは企業自らが積極的に求職者へアプローチをして応募を促進できるため、「攻めの採用」といえます。
具体的な手法として、SNS・自社採用ホームページを通じた人材採用、人材データベースを用いた転職サイトのスカウトサービスを利用するなどがあります。

2.ダイレクトリクルーティングが注目されている背景

昨今注目度が増しているダイレクトリクルーティングですが、その背景として以下の3つをあげます。
 

①　人材の流動性の高まり

かつて働き方の主流であった終身雇用制度は時代の流れとともに無くなりつつあります。
現在ではジョブ型雇用の台頭や、コロナウィルスによるリモート勤務など働き方の多様化により、働き手はさらなるスキルアップを図るため次の就職先を求めるようになった結果、以前よりも人材の流動性が高まりました。
そのため企業側は即戦力となる人材へ積極的にアプローチをかけ、採用へ繋げる必要性が増しました。
 

②　採用コストの見直し

少子高齢化により人材確保が難しくなった昨今、効率よく採用コストを投入する必要性が増しました。
企業は人材確保のため人材紹介・求人広告などを利用しますが、人材紹介であれば理論年収の30％ほどを紹介料として払わなければならず、求人広告ならば応募がなくとも掲載費用が発生します。
しかしダイレクトリクルーティングでは、後述するソーシャルリクルーティングといった採用手法を用いることで第三者（人材紹介会社など）に支払うコストも生じないなど、採用面でかなりのコスト削減が期待できます。
 

③　SNSなどの普及率の上昇

総務省の「平成29年版　情報通信白書」によると、日本における代表的なSNSのいずれかを利用している割合は、2012年41.4%→2016年71.2%となりました。
ユーザー同士を簡単に繋ぐことのできるSNSは、求職者に直接アプローチしたいダイレクトリクルーティングを行う場として最適です。
近頃は、求職者と採用者のやり取りもメールではなくコミュニケーションアプリを活用する企業も増加しています。
同時に、採用活動を手助けしてれるツール・サービスも増えてきたことで、企業も自社のダイレクトリクルーティングを推進しやすくなりました。

3.導入のメリットとデメリット

ダイレクトリクルーティングを自社で取り組むにあたり、メリットとデメリットに触れていきたいと思います。
 

3つのメリット

メリットは以下の3つです。
 
①　転職潜在層にもアプローチできる
求職者へ直接アプローチできるダイレクトリクルーティングですが、転職意欲のない転職潜在層にもアプローチすることができます。
例えばSNSを利用した採用活動の場合、自社の投稿をユーザーが拡散することで間接的に転職潜在層へアプローチをかけることが出来ます。
 
②　自社採用力を強化できる
ダイレクトリクルーティングではこれまで第三者にアウトソーシングしていた採用活動の一部を含め、自社で採用活動を進めていかなければいけません。
したがって、なぜ人材が集まらないか・なぜ内定を辞退されてしまうのかなど、採用に関する情報が蓄積されていき、それらの分析・改善のPDCAを回すことで自社の採用力を強化することができます。
 
③　採用コストを削減できる
1人当たりの単価が高くなる人材紹介や応募がなくとも掲載費がかかる求人広告といった従来の採用と比べ、ダイレクトリクルーティングは採用コストを削減することができます。
例えば転職サイトのスカウトサービスを活用した場合、月額5～10万円ほどで利用できるものが多く、月額20万円～の利用が多い求人広告サービスよりもコストを削減することができます。
また、事前に企業が求職者の掲載情報を確認できるため、求職者の質と自社へのマッチング度は高いといえるでしょう。
 

2つのデメリット

一方、ダイレクトリクルーティングのデメリットは以下の2つです。
 
①　採用活動時の工数が増える
ダイレクトリクルーティングを実践しようとすると、これまで第三者に委託していた応募や面接などの業務を自社で行う必要があるため必然的に工数が増えることとなります。
同時に、どの採用手法を取るべきか、どのようなスカウトメールを送ろうか、スクリーニングの基準は従来通りで適切かなど、事前に確認すべき項目も増えるでしょう。
長期的に見ればノウハウが蓄積され企業の採用力が強化されるといえますが、短期的に見れば従来よりも工数が増えるデメリットとなります。
 
②　効果が出るまで時間がかかる
ダイレクトリクルーティングを導入検討する会社の中には、これまで自社の採用を人材紹介や求人広告に頼り、自ら人材の母集団を形成してこなかったところも多いかと思われます。
そのような場合、慣れない新しい工程に手こずり、効果を出すまでに時間がかかります。
既存の採用手法なども活用しながら新たな手法を取り入れ、うまくPDCAを回していくと良いでしょう。

4.ソーシャルリクルーティングとの違い

近頃注目されている採用手法として「ソーシャルリクルーティング」というものがあります。
 
ソーシャルリクルーティングとは、「SNSを利用した新たな採用手法」のことです。
SNSを通じて求職者に直接アプローチすることができるため、これはダイレクトリクルーティングに含まれる採用手法となります。
 
ソーシャルリクルーティングの特徴は以下の3つです。
 
①　求職者をスクリーニングできる
SNSは求職者の情報を知る方法として有効です。
企業側は、SNSの投稿やプロフィールなどの情報から求職者の考え方・普段の様子などを確認でき、応募時や面接後に自社とのマッチング度を測る一つの指標にすることができます。
 
②　簡単にコミュニケーションを取れる
SNSの特徴の1つに「ユーザー同士が簡単にコミュニケーションを取れる」というものがあります。
よって、企業はSNSのメッセージ機能などを利用して求職者とコンタクトを取り、面接だけでは分からなかった求職者の一面を見つけることができるといったメリットがあります。
 
③　広報コストの削減に繋がる
SNSは情報発信の場であります。
企業が人材採用に向けた説明会や選考日時などのイベント情報を発信することに最適です。
また、SNSの投稿はコストがかからないため、コストの削減にも繋がります。
ダイレクトリクルーティングの中でもソーシャルリクルーティングは、幅広い層に直接アプローチを掛けられるのに対して、コストが掛からないという点が大きなメリットといえます。

5.ダイレクトリクルーティングの導入支援

ここまでお読みいただきありがとうございました。
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