社会福祉法人の人材採用における秘訣公開!

新型コロナウイルスに罹患された方、体調を崩されている方、影響を受けられている方へ、謹んでお見舞いを申し上げます。本記事では社会福祉法人を運営されている方向けに、人材採用の秘訣をご紹介しています。「なかなか人が集まらない」「応募者の質を上げたい」という方には特にオススメです!記事のまとめに、採用の成功事例を直接聴け、貴法人のサポートにも繋がるセミナーもご紹介してますので併せてご覧ください。

 

1.社会福祉法人とは

まず初めに社会福祉法人について、厚生労働省のホームページを参考にその定義を見ていきます。
 

    社会福祉法において社会福祉法人とは、「社会福祉事業を行うことを目的として、この法律の定めるところにより設立された法人」と定義されています。
ここでいう「社会福祉事業」とは、社会福祉法第2条に定められている第一種社会福祉事業及び第二種社会福祉事業をいいます。
また社会福祉法人は、社会福祉事業の他公益事業及び収益事業を行うことができます。
(厚生労働省ホームページ「社会福祉法人の概要」https://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/hukushi_kaigo/seikatsuhogo/shakai-fukushi-houjin-seido/01.htmlより引用)

 
社会福祉事業や公益事業、収益事業は例えば以下のようなものです。
 

 
※上図は、厚生労働省ホームページ「社会福祉法人の概要」https://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/hukushi_kaigo/seikatsuhogo/shakai-fukushi-houjin-seido/01.html
内の図を基に(株)船井総合研究所が作成

 
上記の第一種社会福祉事業に関しては、その経営主体は行政及び社会福祉法人が原則とされています。
特に、養護老人ホームや特別養護老人ホームの経営主体は行政及び社会福祉法人に限定されています。

 

2.社会福祉法人の特徴と狙うべき人材層

社会福祉法人の特徴については2つご紹介します。
 

特徴①:営利を目的としない非営利団体
特徴②:社会福祉事業を行うことが目的

 

特徴①:営利を目的としない非営利団体

社会福祉法人は、一般企業のように利潤を求める営利団体とは異なる非営利団体という特徴があります。
営利目的で社会福祉事業を展開することはできない一方、法人税上では公益法人等であるため、一部を除き非課税というメリットがあります。
 
また、助成金・補助金が受けられるというメリットもあります。もちろん通常の株式会社などにも適応される制度ですが、社会福祉法人の場合、公共事業であるため助成・補助の種類やその金額尾大きなものとなります。
 

特徴②:社会福祉事業を行うことが目的

社会福祉法人は一部先述しましたが、利潤を目的としない「非営利性」、地域福祉の充実・発展という「公共性」、事業の持続という「安定性」を特徴としています。
 
社会福祉を目的とする事業とは、地域社会の一員として自立した日常生活を営むことを支援する事業です。
また社会福祉事業とは、社会福祉を目的とする事業のうち、規制と助成を通じて公明かつ適正な実施の確保が図られなければならないものとされています。
 
ほとんどの社会福祉法人では社会貢献として、その地域に密着した運営をしているため、仮に異動があっても狭い範囲にとどまることが多いという働く上での魅力があります。
 

採用活動時に狙うべき人材層

 
採用活動時に狙うべき人材層は正社員とパートで分けて考えてみます。
 
まず、正社員についてです。
正社員の場合、「サービス業や地域交流に興味のある方」(特にその地元の方)、「夜間勤務などもこなして稼ぎたい方」がオススメです。
 
社会福祉法人は地域社会への貢献を目的としているため、特にその地域に住んでいる方や、サービス業のような人との関わり方に興味のある方は向いていると言えます。
また、特別養護老人ホームなどは24時間365日稼働しているため、夜間勤務も担う必要があります。
夜間勤務もこなして稼ぎたい方などは向いているでしょう。
 
さらに、要介護度の高い特養などは仕事内容も専門性が高くなるため、「専門的なスキルを高めたい方」も向いているでしょう。
 
次にパートの場合は、「子育てしている主婦・主夫」が狙い目でしょう。
理由としては、突然遠方へ異動するといったことが起きないから。
そして、プライベートの時間も十分に取れるからです。
 
先述したように社会福祉法人では、事業所間の異動は狭い範囲にとどまることが多いです。
また事業所により多少のバラつきはあるものの、総じて残業が少なく休暇も取りやすい傾向にあります。
 
特に小さいお子さんがいる場合は、毎日の送り迎えや発熱などによる急な対応を求められる場合もあり、同じ地域内にいるほうが迅速に対応できるでしょう。
また、プライベートの時間を確保できることは子育ての大きなメリットとなるでしょう。
 

3.人材採用の秘訣:ダイレクトリクルーティング

本記事のメインとなる人材採用の秘訣として、「ダイレクトリクルーティング」をご紹介します。
ダイレクトリクルーティングとは外部(求人情報誌、人材紹介等)に頼らず、内部(自社)の力のみで求職者にアプローチをかける採用のことを言います。いくつか方法がありますが、今回紹介する採用方法は「自社の採用ホームページの活用」です。

取り組むメリット

力を入れて取り組むメリットは以下の2つです。
 

①採用コストが軽減できる
②求人広告や人材紹介サービス等よりも多くの情報を提供できる

 
それぞれ順番に説明していきます。
 
まずは「①採用コストが軽減できる」についてです。
仮に人材紹介会社から紹介された求職者を採用したとすると、1人当たりの紹介料は「年収×約30%」分を払わなければなりません。
つまり年収300~500万の場合、90~150万円ほどとなります。
 

それに比べて採用ホームページを活用する場合、初期費用のサイト制作費(約50万円程度)と、自由に設定できる月々のサイト維持費(例:人材紹介料の約10%)を合わせても、中長期的にみて紹介料よりコストを削減できるといえます。

 

次に「②求人広告、求人媒体よりも多くの情報を提供できる」についてです。
求人広告や人材紹介サービスなど多くの場合、会社紹介に文字数が設定されており、自社の魅力を十分に書き切れません。しかし採用ホームページの場合は理念や文化、福利厚生といった魅力だけでなく、求める人材像や実際の現場の様子などを求職者に提供することができます。
 
求職者としても、事前に知れる情報は多いほうが実際に働いた時のイメージも沸きやすいため、入職時のミスマッチを防げるという二次的なメリットもあるでしょう。

 

具体的な3つの取り組み

「自社の採用ホームページの活用」で効果がより発揮される3つの取り組みを紹介します。
 

①採用ホームページの制作
②集客の最大化
③応募者への体制強化

それぞれ順に説明致します。

 
まず「①採用ホームページの制作」についてですが、制作時、注意すべきことが2つあります。
1つは『会社ホームページと採用ホームページは分けること』です。
それにより求職者もよりスムーズに情報を得られ、ストレスを少なくして応募に繋げることができます。また、会社側も自社の魅力をまとめて伝えることができるというメリットがあります。
 
もう1つは『スマホに対応させること』です。
厚生労働省が出した「第145回 介護人材確保対策(H29.8.23)」によると、施設の介護員は半数近くが30~49歳で訪問介護員では3割近くが60歳以上という現状がわかりました。
つまり、若手人材が不足しているとも見て取れます。
 
そして、一般財団法人雇用開発センターの「2020年卒 大学生就職活動調査の結果速報」によると、「パソコンは使わずスマホだけで活動」(22.4%)と「スマホが殆どでパソコンは時々使う」(36.7%)で約6割の学生がスマホをメインに就職活動を進めていたことがわかります。
以上のことから、若手が不足する介護業界では特に採用ホームページをスマホに対応させ、若い人に見てもらうことでコロナが収束した後も長期的に効果が見込めます。
 

(※引用元の「一般財団法人雇用開発センター」は、大切な企業ファイルや紹介はなるべくパソコンの使用の推奨をしております。https://www.earc.or.jp/research-student2020/

 

次に「②集客の最大化」についてです。
オススメは求人特化型検索エンジンの活用です。
 
集客までの流れとして具体的には、
(i)求職者が求人特化型検索エンジンにワード(例:「東京 特養 求人」など)を打ち込む
(ii)求人案件が表示される
(iii)自社の求人をクリックしてもらい自社の採用サイトに誘導する
(iv)求人サイトの枠内では伝えきれない魅力を見てもらう
となっています。
 
仕事を探している求職者は、手早く複数の求人を見比べたいと考えているため求人案内に特化した検索エンジンを活用することで集客率も上げることができます。
また自社の採用サイトへ誘導することでサイトの閲覧数、直帰率などの数値がわかり、サイトの改善に繋げやすくなります。

 
それ以外では例えば、SNSを活用した募集の宣伝や採用ホームページへの誘導などがあげられます。
SNSを通じて、介護の分野に以前から興味はあったがまだ転職活動を始めていない転職潜在層にもアプローチをすることができます

 
最後に「③応募者への体制強化」についてです。
ここで大切なことは、スピードと正確さです。
仮に求職者が応募したり先の選考結果を待っていても、自社側で応募者の管理体制が整っておらず連絡が遅れるということがあると応募者を不安にさせ、他社へ渡してしまうことになりかねません。
 
そのため、採用担当者の専任化や応募者リストの作成をオススメします。
役割を分担することで担当者に責任感が生まれるだけでなく、業務の進捗が見える化されて改善・指導にも繋げやすいという側面があります。

 

4.まとめ

ここまでお読みいただきありがとうございました。
弊社では定期的に社会福祉法人の中でも、特に介護職の人材採用の成功事例をセミナーでご紹介しております。
 
セミナー後はご希望の方に無料の経営相談や、人材採用のご支援も行っております。
 
ご興味ありましたら、是非ご参加ください。
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https://www.funaisoken.co.jp/seminar/064503
 

 

 

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