人材派遣業とは
人材派遣会社とは、読んで字のごとく人材を派遣する会社です。
より具体的に言えば、特定のスキルを持つ人材を雇用し、その人材を欲しがっている企業に提供する会社です。
正社員やパートと最も異なるのは、「雇用契約を結ぶ会社」と「実際に働く会社」が違うという点です。
正社員やパートであれば、雇用契約を結んだ会社で働き、給料が発生します。
一方で、派遣社員は「派遣会社」と雇用契約を結び、「派遣先企業」に労働を提供します。そのため、業務の指示などは「派遣先企業」から受けますが、給与は「派遣会社」が支払います。
なお、派遣には大きく分けて「一般派遣」、「特定派遣」※1、「紹介予定派遣」の3つに分けられます。
一般派遣（登録型派遣）
➢ 派遣の仕事を希望する人材を人材派遣会社に登録し、希望や条件に合う派遣先企業との派遣契約が結ばれた時に、派遣社員として雇用契約を結びます。
特定派遣（常用型派遣）
➢ 派遣会社と派遣社員が正社員同様（無期限）の雇用契約を結んでおり、必要に応じて派遣先企業に派遣されますが、派遣契約終了後も派遣会社での業務が継続します。システムエンジニアなどの一定のスキルが必要な業種に多いです。
紹介予定派遣
➢ 派遣社員が派遣先企業と直接契約（正社員・契約社員）を結ぶことを前提に、一定期間（6ヶ月まで）の人材派遣を行うシステムです。
※1 H27年の派遣法改正により、一般派遣と特定派遣の法的な区分はなくなり、すべて許可制になりました。
（旧）一般派遣：厚生労働大臣の許可が必要
（旧）特定派遣：厚生労働大臣の「届出が必要」→「許可が必要」に改正
派遣契約について
派遣先企業との契約
派遣契約においては、派遣先企業と2種類の契約を結ぶ必要があります。
➢ 基本契約書の内容
派遣社員を実際に派遣する前に取り交わされる契約です。企業間での取引における基本的な事項について定めます。
・人材派遣契約である旨
・個別契約書により別途契約することの旨
・派遣料金の設定方法・計算方法・支払方法について
・派遣社員の休暇取得について
・派遣社員の交換について
・派遣社員の急な退職や事故などの損害賠償について
・契約の解除について
・守秘義務について
・契約期間（抵触日の通知）について
・求人情報の周知について
◇派遣先企業は、同じ事業所で１年以上継続して同じ派遣労働者の派遣を受けている場合に、新しくその事業所で働く正社員の募集を行うときは、募集内容を派遣労働者に周知しなければならない
➢ 個別契約書の内容
個別の派遣契約について定め、取り交わされる契約です。派遣社員一人ひとりの契約期間や業務内容などを定めます。
・派遣社員が担当する業務内容
・派遣社員が就業する事業所の名称、住所、組織単位
・直属上司について
・就業日と派遣期間
・就業時間と休憩時間
・安全衛生について
・派遣社員からのクレーム処理について
・雇用安定措置について
・派遣元責任者と派遣先責任者について
◇派遣先責任者は、その事業所毎に派遣社員1~100人の1単位につき1人以上、監査役以外の字や社員の中から選任する必要があります。
・時間外、休日労働について
・福祉について
・派遣社員の種類（無期雇用派遣労働者や60歳以上の者に限定するか否か）について
・派遣終了後の直接雇用の場合に当事者間の紛争を予防するための措置について
◇直接雇用をする旨の事前通知や、手数料の支払いの規定など
・（紹介予定派遣の場合は）紹介予定派遣について
派遣社員との契約
派遣社員とは、派遣会社が直接雇用を結ぶ必要があります。契約の際には、労働条件と就業条件を説明・明示する必要があります。
労働条件（労働基準法）
以下の事項は労働条件明示書として書面で明示する必要があります。
➢ 労働契約の期間について
➢ 就業場所について
➢ 業務内容について
➢ 就業時間帯・休憩時間について
➢ 時間外労働や就業時転換（シフト制）の有無について
➢ 休日や休暇について
➢ 賃金の決定方法・計算方法・支払方法について
➢ 退職について
以下の事項は口頭での明示でも可能です。
➢ 昇給について
➢ 退職手当について
➢ 臨時の賃金や賞与について
➢ 最低賃金について
➢ 社員に負担させる費用について
➢ 安全衛生について
➢ 職業訓練について
➢ 災害補償・業務外での傷病扶助について
➢ 表彰・制裁について
➢ 休職について
就業条件（労働者派遣法）
契約の際には、社会保険・労働保険の適用の有無（未加入の場合はその理由）とその派遣契約での派遣料金を就業条件明示書として文書で派遣社員に明示する必要があります。内容に関しては労働条件明示書とほぼ同一になり、通常は労働条件通知所見就業条件明示書と一枚にまとめることが多いです。
派遣契約の更新
派遣契約の更新について、派遣先企業が関知することはできません。
というのも、派遣社員と雇用契約を結んでいるのは派遣元会社であるからです。
以下では、派遣契約の更新の際に派遣元会社が注意すべき点をピックアップしています。
自動更新
➢ 労働者派遣法第26条では、「派遣期間の設定」が契約書に明記すべき事項として規定されています。よって、客観的に見て期間を設定しているとは思えないような文言を契約書に書くことはできませんし、実務においてこのような自動更新を行うことはできません。具体的には、「契約当事者の契約解除の意思表示がない限り、自動的に契約を延長する」といったケースです。このケースでは、仮に契約当事者がこの契約をほったらかしにしていた場合、事実上それは無期雇用契約と変わらず、「派遣期間の設定」がなされていないとみなされます。
➢ 自動更新が可能なケースの文言としては、「契約当事者の合意による更新」といったものになります。この場合、仮に契約当事者がこの契約をほったらかしにしていてもその契約は更新されず、事実上「派遣期間の設定」がなされているとみなされます。
抵触日の通知
➢ 派遣契約締結時に、派遣元会社は派遣社員に対して抵触日を書面で提示する必要があります。また、契約更新時にも抵触日を通知する必要があります。
派遣契約の満了
派遣契約が満了する際に、契約当事者に「契約更新の合意」がなかった場合、派遣契約の満了となります。派遣元会社としては、契約満了について特に注意すべき点はありませんが、派遣社員目線では失業保険に関わる重要な部分であるため、補足的に解説します。
会社都合の（契約満了による）退職
派遣社員の契約更新の希望があるが、派遣元会社が契約を更新しなかった場合、契約満了から1ヵ月以内に次の仕事を紹介されなかった場合はこのケースになります。
自己都合の（契約満了による）退職
派遣元会社の契約更新の提案があるが、派遣社員が更新を拒否した場合、仕事の紹介があったが正当な理由なく断った場合はこのケースになります。
会社都合の退職か自己都合の退職かによって、労働者が得られる失業保険給付の期間や金額が変わってきます。派遣元会社としても把握しておくべき事項でしょう。
派遣契約の解除
派遣契約の解除では、①派遣先会社の都合、②派遣元会社の都合、③派遣社員の都合のどれかによって、その様相が変わってきます。順にその中身を見てみましょう。
① 派遣先会社の都合の場合
この場合、派遣先会社は派遣社員の新たな就業場所の確保に努めなければなりません。それができない場合、「契約解除の30日前までにその旨を予告するか、予告を行わない場合は派遣労働者の30日分以上の賃金相当額を損害賠償として支払わなければならない」と定められています。
また、派遣社員は派遣元会社に対して、本来であれば就業し続けたその期間に別の派遣先をあっせんするか、その期間で得られたであろう報酬を請求することができます。
派遣元会社は、派遣社員の新たな派遣先を探す努力をしなければならず、仮に派遣社員が契約期間中に休業し、その責任が派遣元会社にもある場合は平均賃金の60％の休業手当の支払い義務が生じます。
② 派遣元会社の都合の場合
基本的に、派遣元会社は派遣社員を契約期間中に解雇することができません。
③ 派遣社員の都合の場合
基本的に、派遣社員は契約期間中に勝手に退職することはできません。
派遣社員の一方的な過失による退職の場合、派遣元会社は損害賠償請求をすることができます。
やむを得ない事情があるとき、明示されていた労働条件と実際が異なる場合には、派遣社員の退職が認められます。
派遣契約の短縮
派遣契約の短縮は、派遣契約の解除とほぼ同様の注意点になります。
総括
労働基準法や労働者派遣法は労働者を守るための法律ですから、労働者が不利益を被るような契約内容や、契約の打ち切りは特に規制されています。労働者の権利を守ることは、中長期的にみて会社側の利益にも繋がりますから、とても重要なポイントであることをご留意ください。
あわせて読みたい
派遣契約後の注意点については、以下の記事をご覧ください。
⇒派遣の管理台帳とは？派遣契約後の注意点まとめ
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