本記事では、人材会社向けの組織力を強化する意義とその方法について解説させて頂きます。また、働き方改革の取り組みや、業務効率化のためのシステム活用のポイントなども解説いたします。
なぜ今「組織改革」が必要になるのか
新型コロナウイルスは人材会社にかつてないほどの試練を与えています。今年４月の求職者数は1,779,720となり、前年同月（▲ 2.3）と比べてそこまで減っていないのですが、ジャンルによると、採用活動を停止、縮小している企業が多いため、求人数が激減しています（前年同月比▲ 20.6）。だからこそ、人材会社は自社の収益力や事業価値を正しく捉え、組織構造の改革に早急に取り組むことが必要不可欠になります。
また、働き方改革の推進による、「柔軟な働き方」が求められています。コロナの影響によって、多くの企業はテレワークを導入し、働き方改革が一気に進んでいます。しかし一方で、「リモートワーク長期化に伴う生産性が下がってしまうのではないか」と不安になっている経営者も多いです。そこで、デジタル変革を迎えた混乱期で生産性の向上を実現するのが、組織改革による人材マネジメントに他なりません。
新型コロナウイルス起点の組織力強化の２軸とは？
コロナ禍の長期化により前例のない危機的な状況が想定されます。特に慣れていないテレワークで生産性を高めるためには、組織レベルだけでなく、個人の「強化すべきスキル」を導出しする必要があります。そこで、私が考えた新型コロナウイルス起点の組織力強化の２軸とは、「生産性の維持・向上」と「事業基盤の維持・適化」です。
次には、この２軸について詳しく解説します。
（１）生産性の維持・向上
急激な環境変化に対して、とにかく一番大切なのは「生産性の維持・向上」です。同じ時間で「＋αの成果」を出せるよう、３つのソリューションを紹介します。
業務システム化で行う働き方改革
働き方改革による長時間労働の是正や多様な働き方の実現について、いくつの課題があります。例えば、長時間労働の減少してしまい、企業の競争力を弱めてしまう可能性があります。また、コロナ禍で「DX(Digital Transformation)加速」「三密回避」「非接触」などの流れを生み出し、企業にはデジタルの推進が求められています。そこで、業務自動化システムを導入することにより、高効率化を図り業務の総量を削減することができます。また、従業員一人当たりの業務量も減り長時間労働の是正も行いやすくなり、非効率なプロセスを見直すことが可能です。
そして、自動化の対象となる業務を判別した後、さらにテレワークの導入を拡大し、業務実態の可視化やICTツール（勤怠ツールやコミュニケーションツールなど）の活用をしっかり行う上で、生産性を上げることができます。
評価・人事制度の改革
これから企業の競争力を強化するには、「人への投資」が必要です。なぜなら、ヒトこそが組織やチームの原動力であり全てだからです。優秀な人材の外部流出を防ぎため、職務評価に基づくジョブ型の人事制度や成果・目標重視の評価など制度の導入が重要になっています。具体的に言うと、ジョブ型人事は従来の年功要素を打破し、「職務価値」を核として構成され、やるべき仕事の範囲が明確できます。また、適切な目標・成果設定方法について、KPI、KGIという目標管理のツールも考えられます。
| KＧI(重要目標達成指標) | KPI(重要業績評価指標) |
|---|---|
| ・何を実現したい？ ・どういう目標に向かいたい？など |
ゴールを実現するために ・必要な成果は？ ・必要な数値は・・・ |
KPIの運用により、会社・チームの目標と個人の目標がリンクされ、数値の推移を日々チェックすることで、マネジメント効率が上がりやすくなります。
人材育成・キャリア体制構築
生産性向上に取るべき課題は主に２つあります、業務改善と個人のスキルアップです。DX化や評価・人事制度などの業務改善による新しい働き方に即した人材育成・キャリア体制の構築が必要です。人材会社の営業マンの場合、新規顧客開拓のため、飛び込み営業や電話営業（テレアポ）といった営業手法など、高い営業力が必要となります。そのため、商談折衝能力や交渉力、業界・企業の理解（法人担当）、標設定をサポートするための構造化スキルや思考力（個人担当CA）など、教育支援により人が育ちスキルが身に着く、キャリア支援の取り組むことにより、その育った人がスキルを活かし生産性高く働き、組織の利益向上に繋がります。
（２）事業基盤の最適化
続いて、人材会社企業の組織能力に着目し、成長を持続するための資源や人的リソースを最も有効に活用できるための戦略を紹介します。
経営資源最適化
中期経営計画の見直することで、自社の伸ばすべき事業領域を見定め、その成長戦略に基づいて、コスト構造、非効率な動きが目立つ部門をはじめ、経営資源の最適化を行います。例えば、コア業務成果にリソースを集中して、ノンコア業務をアウトソーシングするとか、業務の「分業化」により個人の役割が決まり、仕事のスキルが上がり、作業時間が短くなってコストが安くなり、全社の業務効率・付加価値向上を実現することができます。
人材配置最適化
適切な人材配置は、個々の人材が最も効果的な形で価値を生み出すことができます。対策として、地域密着型のメンバー構成による組織編成や、業界別にグループを編成し、顧客ニーズの専門化、高度化に対応していくことが可能です。こうして、限られた人材を最適な状態に育成し、最適な場所に配置することにより、組織内人材が生み出すアウトプットを最大化することができ、事業体制の強化が図れます。
組織力強化のプロセス
まずは「会社方針」の策定です。どんな組織を目指すのかを決めなければなりません。目標を達成といった数値目標だけではなく、達成後の組織の姿（理想な姿）を示すことが必要です。ですので、一番重要なのは目標設定です。組織の目的達成のために、個人の力を最大限に活かし、多様性を尊重しながら組織構成員間のあらゆる関係性を高めるためには、「ＰＤＣＡサイクル」の運用がオススメです。
全体方針を決定された後、次に「人材育成」と「人事評価制度」の連携です。方針を決め、PDCAを回す上で、人事評価制度・結果を浸透させることにより、人材育成面の促進における効果が非常に大きいです。それから「システム構築と運用」です。仕組みや制度づくりがあり、最後に「組織文化の醸成」をしなければなりません。企業文化が確立されていることで、社員の採用、入社後のミスマッチを防ぐだけでなく、組織を強くし、従業員は同じ方向目標に向かって行動することができます。これらをきちんと実行すれば、組織内での変革がおこり、人が入れ替わっても組織の良い状態を長く維持していくことができるのです。
最後に
組織変革は、企業が永続していくためには常に直面する問題です。市場やお客様といった外部環境の変化や企業自身の内部経営資源の変化、あるいは新規事業進出・既存事業撤退などさまざまな要因が、企業に定期的に組織変革を求めてきます。
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