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人手不足が深刻な医療・介護・障がい福祉業界。
◆看護職員の採用にお困りの病院・クリニック経営の方、
◆介護福祉士の資格を持つ職員の採用を強化したい介護施設を運営されている方、
◆リハビリの介助等を行う理学療法士の資格を持つ職員の採用を増やしたいとお考えの
障がい者福祉施設を運営されている方、
以上の方向けに、自社採用力をどのように強化させるかについて、本記事にて分かりやすく解説しています。
少しでも職員の採用増加に貢献できますと幸いです。
人手不足事情：医療・介護・障がい福祉業界
まずは医療業界について、その中でも特に看護職員に着目します。日本看護協会の統計資料を見てみると、順調に増加していることがわかります。一見、人手不足のようには思えない
かもしれません。しかし、看護職員が不足しているのには理由があります。
それは、看護人材ニーズの高さと低くはない離職率です。日本看護協会が全国の病院8,361施設を対象（有効回答は3,634施設）とした「2018年 病院看護実態調査」では、今後の看護職員数の増減について「今年度と同程度の予定」が53.7%、「今年度より増やす予定」が34.5%、「今年度より減らす予定」が3.2%で、約9割の施設が人手を欲していることがわかります。
また、同調査によると離職率については正規職員が10.9%、新卒で7.5%というデータが出ています。ほかの業界と比較して高くはありませんが、看護人材ニーズが高まっていることからこの離職率は人手不足に拍車をかけているでしょう。
次に介護・障がい福祉業界です。公益財団法人介護労働安定センターが全国の介護保険サービスの事業所のうち18,000事業所を対象（有効回答は9,102事業所）にした「事業所における介護労働実態調査 結果報告書（平成30年度）」によると、介護サービスに従事する従業員（訪問介護員、介護職員）の過不足状況について、不足感（①「大いに不足」＋②「不足」＋③「やや不足」）は67.2%、「適当」は32.4%でした。これによって平成25年以降、5年連続で不足感が増加していることになります。
また、同調査によると人手不足の理由として「採用が困難である」が89.1%にものぼることがわかりました。そして採用が困難である原因については「同業他社との人材獲得競争が厳しい」が56.2%と最も高くなっています。
採用の現状：医療・介護・障がい福祉業界
先ほどあげた介護労働安定センターの「事業所における介護労働実態調査 結果報告書（平成30年度）」によると、現在の採用でよく利用される手段・媒体として「ハローワーク」（78.0%）、「広告（折込チラシ等含む）」（46.6%）、そして「民間の職業紹介」（34.0%）と続いておりました。しかし、人材紹介であれば紹介料の差によって求人媒体会社からの紹介数を調整されることや、広告であれば1求人当たりのアクセス数が下がるなどネガティブな影響が大きいです。
そこで現場に人手を供給するため、同業他社との獲得競争に負けないために今回紹介する採用法が「ダイレクトリクルーティング」です。
ダイレクトリクルーティングとは？
そもそもダイレクトリクルーティングとは、外部（求人情報誌、人材紹介等）に頼らず、内部(自社)の力のみで求職者にアプローチをかける採用のことを言います。
その方法はいくつかあげられますが、今回は「自社の採用HPを活用する」ということに着目して進めていきます。
強化するメリット
そんなダイレクトリクルーティングにおいて、力を入れて取り組むメリットは以下の２つです。
- 採用コストが軽減できる
- 求人広告、人材紹介サービス等よりも多くの情報を提供できる
それぞれ順番に説明していきます。
まずは「採用コストが軽減できる」についてです。仮に現在人材紹介会社に看護師の紹介を依頼しているとすると、1人当たりの紹介料は90~120万円ほどとなります。それに比べて採用HPを活用する場合、初期費用のサイト制作費(約50万円程度)と月々の広告費を合わせても、中長期にみて紹介料よりもコストを削減できるといえます。
次に「求人広告、求人媒体よりも多くの情報を提供できる」についてです。求人広告や人材紹介サービスなど多くの場合、会社紹介に文字数が設定されており、自社の魅力を十分に書き切れません。しかし、採用HPであれば理念や文化、福利厚生など魅力だけでなく求める人材像や実際の現場の様子などを求職者に提供することができます。
強化法：医療・介護・障がい福祉業界
先ほども述べましたが、ダイレクトリクルーティングの方法について今回は「採用HPを活用する」ことなので、その効果がより発揮される3つの取り組みを紹介します。
初めに申し上げると、
- 採用HPの制作
- 集客の最大化
- 応募者への体制強化
の３つです。順に説明致します。
まず「採用HPの制作」については、もはや必須といっても過言ではありません。ただし、注意点が2つございます。
１つは『会社HPと採用HPは分けること』です。それにより求職者もよりスムーズに情報を得られ、ストレスを少なくして応募に繋げることができます。また、会社側も自社の魅力をまとめて伝えることができるというメリットがあります。
もう1つは『スマホに対応させること』です。厚生労働省が出した「第145回 介護人材確保対策（H29.8.23）」によると、施設の介護員は半数近くが30~49歳で訪問介護員では3割近くが60歳以上という現状がわかりました。
つまり、若手が不足しているとも見て取れます。
その上で、一般財団法人雇用開発センターの「2020年卒 大学生就職活動調査の結果速報」によると、「パソコンは使わずスマホだけで活動」（22.4%）と「スマホが殆どでパソコンは時々使う」（36.7%）で約6割の学生がスマホをメインに就職活動を進めていたことがわかります。
以上のことから、若手が不足する介護・障がい福祉業界では特に採用HPをスマホに対応させ、若い人に見てもらうということが重要なのです。
次に「集客の最大化」についてです。例えば、SNSを活用した募集の宣伝や採用HPへの誘導などがあげられます。またSNSを通じて医療や介護、福祉の分野に以前から興味はあったがまだ転職活動を始めていない転職潜在層にもアプローチをすることができます
最後に「応募者への体制強化」についてです。ここで大切なことは、スピードと正確さです。仮に求職者が応募したり先の選考結果を待っていても、自社側で応募者の管理体制が整っておらず連絡が遅れるということがあると応募者を不安にさせ、他社へ渡してしまうことになりかねません。そのため、採用担当者の専任化や応募者リストの作成をオススメします。
今回あげた具体的な３つの取り組み以外にも、採用HPを活用した自社採用の効果をUPする方法はたくさんあります。是非、会社ごとの独自の色を出したり、モデルとなる企業を参考にしてみてください。
その他船井総研では、本コラムに関連するお問合せ・ご相談につきまして、無料で受付しておりますので、この機会にぜひ下記リンク先をご確認の上、ぜひご利用ください。
