働き方改革の概要と問題点を徹底解説！Part5【企業構造の見える化】

2017年3月現在における「働き方改革」の概要と問題点を徹底解説します。
本記事では、企業が取り組むべき働き方改革、「企業構造の見える化」について解説しています。

働き方改革とは（おさらい）
企業が取り組むべき働き方改革
総括

働き方改革とは（おさらい）

2017年3月現在、安倍政権が掲げる政策のひとつが働き方改革です。
働き方改革とは、日本の労働市場の問題に密接に関わってくる内容になります。

現状の日本が抱える労働市場の顕在的な問題は大きく分けて以下の3つです。
・少子高齢化による労働人口の減少
・長時間労働
・働き方の多様性への対応

こういった問題に対して、働き方改革は以下のようにして対策します。
・同一労働同一賃金（非正規雇用の処遇改善）
・賃金の引き上げと労働生産性の向上
・長時間労働の是正（時間外労働の規制）
・高齢者の就業促進
・多様性に対応した働き方の確立や社会保障の整備
・転職・再就職支援、人材育成、格差是正のための教育訓練

世間一般では、「女性の地位向上」「女性が輝ける社会の実現」と謳われていますが、働き方改革の本来の目的は、こういった国家経済の切実な問題が根幹にあるといってよいでしょう。

以上が、政府が主導して進める働き方改革の概要です。
本記事では、この働き方改革が直面する個々の課題に注目し、民間レベルでどういった取り組みが必要なのか、だれが先んじて行うべきなのかを考察・解説していきます。

※本記事は「働き方改革の概要と問題点を徹底解説！Part4【多様性】」の続きの記事になります。

企業が取り組むべき働き方改革

働き方改革には、以下のような課題があげられます。
・女性管理職の比率が低い
・非正規雇用の女性が多い（女性の貧困率が高い）
・労働生産性が低い
・多様性への対応、価値観の転換に遅れが生じている

これらの問題に対して、民間レベルでできることは何でしょうか。

常識や時流に流されない
例えば、女性管理職であれば数値目標が掲げられています。
労働生産性は徹底的に時間の効率化を図ると高められるとされています。
多様性の推進は主に女性が主役になって進められているように見えます。

しかし、それらは本当でしょうか。

女性管理職を増やすことが善なのか

（参考：http://diamond.jp/articles/-/119876「女性管理職を増やすと企業は成長するのか｜「原因と結果」の経済学｜ダイヤモンド・オンライン」）

女性管理職を増やすことは無条件に良いことと思っていませんか？
もしそうだとすれば、それは改める必要がありそうです。
なぜなら、「管理職に男女は関係ない」からです。

立ち返って考えてみると当然のことではないでしょうか。

男性だから管理職に登用するわけではありませんし、その逆も然りです。

しかし、世の中の時流は「女性管理職が少ないのは悪」という流れになってしまっています。
確かに、「女性管理職の比率の少なさ」は、形式的な男女不平等を明らかにします。
しかし、女性管理職を増やす本来の意義は、「形式的平等」ではなく「実質的平等」にあります。

女性管理職を増やす本来の意義を理解して、その時流に乗る分には問題はありませんが、「とりあえず周りがやっているから」と安易に時流に流されるのは、むしろ弊害の方が大きくなりかねません。

正規雇用＞非正規雇用なのか

日本では終身雇用の文化が根強く、それだけ正社員に対するこだわりも強いと見えます。
しかし、正社員であることが絶対的な正しさというわけではないのではないでしょうか。

まず、終身雇用という文化そのものがすでに崩壊してきています。
大企業に入社し、終身雇用が保障されるかといえば、グローバル化の波にのまれて会社自体が無くなりかけてしまう、そんな実例が近年でも目立つようになってきました。中小企業であればなおさらです。
故に、正社員だから安泰、ということもなくなりました。さらにいえば、正社員であるために長時間労働を強いられるのであれば、ワークライフバランスを保てる非正規雇用でいいのではないか、この思想の発生が、ニートやフリーターの発生の一因ではないでしょうか。

労働生産性が低いのは時間効率が悪いからではない

労働生産性については、こちらの記事で詳しく解説しているため省略しますが、労働者をまるで機械の歯車のように効率的に働かせようという考え方は、現代の企業運営では通用しません。労働者にいかに自発的な労働を促すか、その手腕が経営者に求められているのであり、逆説的には経営者の怠慢が労働生産性を低めているといっても過言ではないのです。

昨今の日本の労働市場は人手不足ということもあり、企業としては労働者に「働いてもらっている」というのが現実です。
就職難の時代のように、企業が労働者を「働かせてやっている」時代は終わったのです。

価値観の相違は互いの理解が足りないために起きる

2017年3月8日は「国際女性デー」として、世界各国で女性によるデモが行われました。日本でも、渋谷でデモ行進が行われました。
（参考：http://www.asahi.com/articles/ASK386RQ3K38UTIL046.html「「女が生きるのまじでつらい」国際女性デー、都内でデモ：朝日新聞デジタル」）

これに対して、ネットの一部では批判の声があがっています。
SNSなどでは、このデモ行進云々以外のところでも、ジェンダー問題に対する様々な意見が交わされており、男性が女性を、女性が男性を攻撃する論調のものも少なくありません。

こういった相互批判はなぜ起きるのでしょうか。
その原因は、相互のコミュニケーション不足が第一に挙げられるでしょう。
果たして、男性は女性の日常の苦難を理解しているでしょうか。
また女性は、男性の日常の苦難を理解しているでしょうか。
ほとんどの人は、「わかったつもり」なだけで本当に理解している人は少ないのではないでしょうか。あるいは、知ろうとしていないだけかもしれません。

労働者個人のレベルで理解が追い付いていないのはまだしも、経営者のレベルであればそれは許されません。
むしろ、経営者が率先して互いの違いを理解し、会社一体となって問題の解決に取り組んでいく姿勢が重要になります。

経営者がこういった努力を怠り、一方で働き方改革の実現を図ろうとしても、労働者がそれについてきてはくれないでしょう。
「労働者の意識改革」というのも、経営者が注力すべき人財開発のひとつなのです。

企業構造の「見える化」を図る

以上のような経営者が注意すべきポイントをおさえたところで、実際に取るべきアクションについて、企業構造の「見える化」を提案します。
企業構造の「見える化」は、上記の問題について次の効果をもたらします。

昇進システムの「見える化」

キャリア志向の女性（男性）にとってはもちろんのこと、その予備軍（モチベーションが足りない層）に対して「何をどのようにすれば昇進できるのか」を「見える化することによって、各人の自発的な行動を促します

教育訓練システムの「見える化」

いくら昇進システムが整っていたとしても、能力が不足していれば役職は勤まりません。労働者のスキルや役職に合わせた教育訓練を確立し、かつそれを労働者に周知させ、利用を促す必要があります。

事業の「見える化」

「今自分がやっている業務は、事業全体のどの部分にあたるのか」「この仕事は何の役に立つのか」という目的がわからなければ、労働者のモチベーションを高めることはできません。また、非正規の労働者は概して正社員の業務を補佐する業務が多いため、この傾向が顕著です。企業が何処を目指し、そのためにどういった事業を行い、そのためにどのような業務が必要なのかを、企業の社員全員が理解していることが、労働者個人のモチベーションと労働生産性の向上につながります。

ルールの「見える化」

社則といった社内のルールは基本的に社員に公開されていますが、ここで言う「見える化」というのはそういったルールを見やすくする（＝わかりやすくする）ことを指します。ルールが多くなるほど、そのルールは見にくくなり、労働者の自由は制限され、多様性も制限されます。また、ルールを厳しくしすぎることも考え物です。例えば、「残業の禁止」は一見ワークライフバランスのことを考えたルールのように思えますが、そのために休日も出勤しなければ業務が処理できなかったり、有給休暇が取りにくくなったりしてしまっては本末転倒です。わかりやすくシンプルに、かつ縛りすぎないルールが労働者の多様性を認め、モチベーションの向上を促します。

責任の「見える化」

ルールを厳しくしすぎるのも問題ですが、一方で緩くしすぎるのも問題です。特に、仕事の責任の所在がわからなくなってしまうような体制は問題です。自分のしている仕事の責任を一体誰が取るのか、特にキャリアの浅い社員にとって、上司が責任を取らない体制の下ではまともに仕事をこなすのは不可能です。（非正規労働者の上司（正社員）についても同様です。）業務ごとに責任の所在を明らかにするルールを徹底することが重要です。

労働法を理解し、理解させる

労働法（ここでは労働基準法や労働契約法、育児休業法など）を、まずは経営者が徹底的に理解する必要があります。
また、企業で働く労働者に対しても、これらの法律を理解させるか、あるいは制度の実施を徹底させる必要があります。
例えば、年次有給休暇の取得について、労働者のほとんどは理解が足りていません。
自分が一体どのくらい休暇を得られるのかについて知らない一方で、有給休暇に関する正確な知識を手に入れることなく不満を募らせていきます。
経営者としては、労働者にこれらの法律の理解を促し、あるいは制度の実施（有給休暇の取得）を教育し、促すことで労働者の不満とストレスを取り除き、モチベーションを向上させる義務があります。

総括

経営者は、時流を読み適切な判断を下すことが主たる業務ですが、一方で社員を鼓舞し労働生産性を高めることも必要不可欠な経営者の仕事です。
現代日本の経済における、また労働市場における時流の一指標としての「働き方改革」ですが、これ以外にも今後の日本の行く末を示す指標があるかもしれません。
その指標をいかに早く、的確に見つけ出すかが、時流を読む力量を表すのではないでしょうか。

これまでの働き方改革の連載記事では、主にこの政策が抱える顕在的な問題を取り上げ、それに対してどのように対処していくべきかを解説しました。

次の記事では、これまでで取り上げてこなかった高齢者の問題について解説していきます。
次の記事→「働き方改革の概要と問題点を徹底解説！Part6【人材ビジネス】