働き方改革の概要と問題点を徹底解説！Part4【多様性】

2017年3月現在における「働き方改革」の概要と問題点を徹底解説します。
本記事では、男女の働き方の多様性について解説しています。

働き方改革とは（おさらい）
多様性推進の現状
女性労働者の多様性
どうやって労働者のモチベーションを高めるか
忘れられた男性労働者
統括

働き方改革とは（おさらい）

2017年3月現在、安倍政権が掲げる政策のひとつが働き方改革です。
働き方改革とは、日本の労働市場の問題に密接に関わってくる内容になります。

現状の日本が抱える労働市場の顕在的な問題は大きく分けて以下の3つです。
・少子高齢化による労働人口の減少
・長時間労働
・働き方の多様性への対応

こういった問題に対して、働き方改革は以下のようにして対策します。
・同一労働同一賃金（非正規雇用の処遇改善）
・賃金の引き上げと労働生産性の向上
・長時間労働の是正（時間外労働の規制）
・高齢者の就業促進
・多様性に対応した働き方の確立や社会保障の整備
・転職・再就職支援、人材育成、格差是正のための教育訓練

世間一般では、「女性の地位向上」「女性が輝ける社会の実現」と謳われていますが、働き方改革の本来の目的は、こういった国家経済の切実な問題が根幹にあるといってよいでしょう。

以上が、政府が主導して進める働き方改革の概要です。
本記事では、この働き方改革が直面する個々の課題に注目し、民間レベルでどういった取り組みが必要なのか、だれが先んじて行うべきなのかを考察・解説していきます。

※本記事は「働き方改革の概要と問題点を徹底解説！Part3【労働生産性】」の続きの記事になります。

多様性推進の現状

働き方の多様性が要請される中、働き方改革ではどのような対応ができるのでしょうか。

実は、働き方改革の枠組みのなかでは、具体的にそういった多様性にどのようにして対応していくかが明確ではありません。
というのも、「多様性への対応」というのは現場レベルでしか実現できず、さらには企業がいかに取り組んだところで、そこで働く労働者や、ひいては社会全体がその概念を理解し賛同しない限りは実現が不可能だからです。
よって、なんらかの具体的な策を講ずるよりも前に、社会全体を「多様性を尊重する」流れに持っていかなければならないのです。

多様性の認識の現状
近年の日本の労働環境は、改善してきたとはいえそれでも「男社会」なのではないでしょうか。
そもそも、「労働者の一般的モデル」はなんでしょうか。
これまでの「男女共同参画社会」をもとに講じられた「男女雇用機会均等法」や「女性活躍推進法」などに施策では、「男性労働者“に”女性労働者を同化させつつ、不具合が生じたところを切り分ける」というやり方になっています。
つまり、「労働者の一般的なモデル」はあくまでも男性労働者であり、男性労働者を基準に女性労働者を働かせる、というのが当初のやり方だったのです。

女性を男性同然に働かせることは身体的特徴やライフサイクル的に不可能ですし、「「男は仕事、女は家事」の時代から、「男は仕事、女は仕事＋家事」の時代へ。あたらしい性差別の出現。」（著：上野千鶴子『差異の政治学』）とあるように、「女性は家事をし、子供を産み、育てるもの」という価値観が社会に残ったままでしたから、当然不具合が生じます。

不具合は構造的な問題から生じていましたが、その構造の中で暮らす人々に、無意識のうちに「女性労働者は男性並みに働けない二流労働者である」という価値観を形成します。

これが、労働市場における男尊女卑なのです。
今の日本の企業上層部に、こういった思想が残ってはいませんか？

女性労働者の多様性

一方で、そこまでキャリア願望がなく、ほどほどに働きたいという女性が存在することを忘れてはなりません。また、そもそも出産や子育てに興味がなかったり、あるいは体質的に出産が難しい女性も存在します。

このように、多様性とはなにも男女の性差によるものだけではなく、女性の中にも存在しているのです。

2対6対2の法則
2対6対2の法則というのはご存知でしょうか。
働きアリの法則と呼ばれたりすることもありますが、似た法則として「パレートの法則」というものもあります。

この原則は、「2割の優秀な人間、6割の普通の人間、2割の普通以下の人間」という構図が、どのような組織にも存在するという理論です。

これを女性の多様性に当てはめてみると、以下のようになります。

「2割のキャリア志向の女性、6割の普通に働きたい女性、2割の専業主婦志向の女性

（参考記事：「女性には「天井」だけでなく「ガラスの床」がある。
https://www.buzzfeed.com/akikokobayashi/garasu-yuka?utm_term=.rdO2bnDGG#.gr91m6gRR）

これまでに紹介した働き方改革で対象にしている女性像というのは、主に「2割のキャリア志向の女性（とその予備軍）」になります。
「キャリア志向の女性」からしてみれば、この働き方改革によって労働環境が改善されることに反対の余地はないかもしれませんが、そうではない残り8割の女性の立場ではどうでしょうか。

もちろん、単純に「女性が働きやすい環境にする」というだけであれば何も問題はないのですが、その効果が過剰になりすぎ、「女性は仕事あるのみ」のような価値観を形成してしまえば、そういった女性たちの多様性が犠牲になってしまいます。

このように、女性の中でも多様性があり、「女性は出産・育児をこなしながらキャリア形成を目指すものだ」という価値観を押し付けるような取り組みをしては、働き方改革の目的云々以前に、女性たちの権利を無視したものになりかねません。
よって、企業レベルで行う取り組みでは、こういった価値観の押し付けにならないように配慮しなければなりません。

どうやって労働者のモチベーションを高めるか

労働者のモチベーションを高める方法は、「働きやすい環境をつくる」に尽きます。
では、「働きやすい環境」とは何でしょうか。

先述したように、「売れる商品がある」というのも好環境の条件のひとつです。「賃金が適切、休みがちゃんととれる」というのも、労働へのインセンティブになるでしょう。
女性にフォーカスすれば、「産前産後の休暇が取れる」というのも重要な要素です。（詳しくは「働き方改革の概要と問題点を徹底解説！Part1【少子高齢化・長時間労働】」をご覧ください。）
働き方改革では、主に女性にフォーカスした労働環境の改善を目的としていますから、時流としては「女性労働者の権利の保護」が労働者のモチベーション向上の方法として注目されています。

忘れられた男性労働者

労働市場の男尊女卑を解消すべく、「男女雇用機会均等法」や「女性活躍推進法」などの施策が講じられてきましたが、そこではあくまでも「男性労働者を基準に女性労働者をどう扱うか」に焦点があてられてきました。
よって、近年の女性労働者の労働環境は完全ではないにしろ改善されています。

一方で、男性労働者に対しては何かアプローチがあったでしょうか。
結論から言えば、男性労働者は忘れられているのです。
理由は単純で、「男性労働者は労働者の基準」であるが故に、その基準を変化させる必要性が見過ごされてきたのです。

例として、男女雇用機会均等法を見てみましょう。

前三条の規定は、事業主が、雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保の支障となつている事情を改善することを目的として女性労働者に関して行う措置を講ずることを妨げるものではない。

（男女雇用機会均等法第8条（女性労働者に係る措置に関する特例））
※詳しくは「【2017年最新版】女性の労働問題にまつわる法律をやさしく解説Part1【男女雇用機会均等法】」をご覧ください。

男女問わず、雇用にあたって差別をすることを禁じているそれまでの条文に対する例外として、「格差の是正のために
女性を有利に扱うことを認める条文です。
これは「積極的格差是正措置」と呼ばれるもので、形式的ではなく実質的な平等をもたらすために必要であるために取り入れられている条文ですが、これは男性労働者に対して様々な弊害を生みます。

例えば育児休業については、男女ともに取得することができますが、実際には男性の育児休業の取得率は2％に達していません（女性は83％）。
これは収入の低下などの経済的な理由もあるでしょうが、その多くは未だに「男性は仕事、女性は家事」の価値観が根強いからではないでしょうか。

また、女性は出産の当事者である一方で男性はそうではありません。つまり、そういった休業をとる必要のない労働者としての扱われる可能性があり、本人としてもそういった休業の取得必要性や長時間労働にさほど違和感を持ちにくいという問題があります。

こういった問題に目を向け、女性労働者の労働環境の改善と並行して取り組んでいくことが大切になります。

ですが、そのためには経営者や労働者の意識から変えなくてはならず、企業一体となって取り組んでいく必要があります。