人材募集で気を付けるべき規制事項

人材募集を行う際に気をつけなければいけない年齢制限や、労働条件の規制事項をまとめています。労働・雇用関連の法律を基に、分かりやすくご紹介しております。


人材募集の注意点

人材募集を行うには、様々な法律や制度により規制があります。
人材募集は企業にとってとても大切な事柄です。これらの規制を守らなければ、人材確保はおろか、企業の信頼を落とす可能性が出てきます。以下より詳しく説明していきます。

募集要項に載せる必要がある事項

ハローワークや民間人材紹介会社で人材募集を行う際に、職業安定法に基づいた規則を守る必要があります。以下は職業安定法第五条の三に基づく労働条件等の明示するべき項目です。下記の6項目を明示しなければ、ハローワークや人材紹介会社などでは求人申込が受理されません。※巻末コラムにて人材紹介会社の説明をします。

一  労働者が従事すべき業務の内容に関する事項

二  労働契約の期間に関する事項

三  就業の場所に関する事項

四  始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間及び休日に関する事項

五  賃金の額に関する事項

六  健康保険法による健康保険、厚生年金保険法 による厚生年金、労働者災害補償保険法 による労働者災害補償保険及び雇用保険法 による雇用保険の適用に関する事項
(出典:職業安定法第五条の三、職業安定法施行規則第四条の二)

※不特定多数に情報を拡散するフリーペーパーや、一般の求人誌、求人WEB媒体、新聞などでは上記項目の明示は不要となりますが、求職者の多くは上記の項目に対して関心が強く、質問されることも多くなる傾向です。明確な回答ができないと企業の信用が下がる可能性や、トラブルになってしまうことがあるので、上記の6項目は事前に明示しておくことが好ましいと言えます。

また、上記6項目だけでは不十分とされたため、
下記の補足事項が追加されました。

一 明示する労働条件等は、虚偽又は誇大な内容としないこと

二 求職者等に具体的に理解されるものとなるよう、労働条件等の水準、範囲等を可能な限り限定すること

三 求職者等が従事すべき業務の内容に関しては、職場環境を含め、可能な限り具体的かつ詳細に明示すること

四 労働時間に関しては、始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働、休憩時間、休日等について明示すること

五 賃金に関しては、賃金形態(月給、日給、時給等の区分)、基本給、定額的に支払われる手当、通勤手当、昇給に関する事項等について明示すること

六 明示する労働条件等の内容が労働契約締結時の労働条件等と異なることとなる可能性がある場合は、その旨を併せて明示するとともに、労働条件等が既に明示した内容と異なることとなった場合には、当該明示を受けた求職者等に速やかに知らせること

七 労働者の募集を行う者は、労働条件等の明示を行うに当たって労働条件等の事項の一部を別途明示することとするときは、その旨を併せて明示すること

(出典:平成11年労働省告示第141号、第3)

募集要項に載せてはいけない禁止事項

性差別表現

男女雇用機会均等法のため労働者の募集・採用において、性別を理由とする差別を禁止しています。
1.募集・採用に当たって、その対象から男女のいずれかを排除すること
2.募集・採用に当たっての条件を男女で異なるものとすること
3.採用選考において、能力及び資質の有無などを判断する場合に、その方法や基準に
ついて男女で異なる取扱いをすること
4.募集・採用に当たって男女のいずれかを優先すること
5.求人内容の説明など募集または採用に関する情報提供で、男女で異なる取扱いをすること

(厚生労働省より引用)

直接的に「男性または女性のみを採用する/採用しない」などは、採用計画の時点から違法事項として男女雇用機会均等に抵触します。「一般職は女性限定」「管理職に昇進できるのは男性のみ」「退職された男性社員の穴を埋めるための採用であるため男性のみ」といった事項がそれに該当します。
また、性別を暗に限定してしまう表現もNGです。
間違いやすい性差別表現として、「看護婦さん」「保母さん」「セールスマン」「ガードマン」などがあります。「婦」「母」「マン」の表現が性別を特定し、男女雇用機会均等法の違反事項になります。それぞれ「看護師」「保育士」「営業職」「警備員」などの表現にしなければなりません。

年齢制限

雇用対策法が改正され、平成19年10月から、事業主は労働者の募集及び採用について、年齢に関わりなく均等な機会を与えなければならないこととされ、年齢制限の禁止が義務化されました。
年齢に関係なく、個々人の能力、適性の判断を判断し、一人一人に均等に働く機会を与えることを目的としています。
すなわち、募集に年齢制限を設けずに幅広い募集によって雇用の機会を増やすことで、求職者と募集企業の双方にメリットがあるよう厚生労働省が呼びかけています。
「○○スタッフとして△△歳以下の人を募集」などの文言が雇用対策法に抵触します。
「○○スタッフを募集(年齢不問)」
といった表現に変更する必要があります。

適正と能力に関係がない事柄による差別

家族状況や生活環境といった、応募者の適性・能力とは関係ない事柄で採否を決定してはいけません。

以下は厚生労働省で設定されている配慮すべき事柄の抜粋です。

<本人に責任のない事項>
・本籍・出生地に関すること
・家族に関すること
・住宅状況に関すること
・生活環境・家庭環境などに関すること
<思想信条にかかわる事項>
・宗教に関すること
・支持政党に関すること
・人生観、生活信条に関すること
・尊敬する人物に関すること
・思想に関すること
・労働組合に関する情報(加入状況や活動歴など)、学生運動など社会運動に関すること
・購読新聞・雑誌・愛読書などに関すること
<採用選考の方法>
・身元調査などの実施
・合理的・客観的に必要性が認められない採用選考時の健康診断の実施
(出典:厚生労働省、公正な採用選考の基本)

職業安定法による規制

虚偽の求人広告や、求職者に誤解を与えるような求人広告を出してしまうと6ヶ月以下の懲役刑又は30万円以下の罰金刑が科されます。
ですので、夜間の勤務が必須であるにも関わらず、広告を出す際に明示しない場合や、実際は子会社であるにも関わらず、親会社の名前を使って求人募集などは注意が必要です。

総括

以上のように求人項目には記載しなくてはならない必須事項や、記載してはいけない禁止事項があります。これらの項目に注意しつつも、求職者に応募していただけるような募集要項を作成していくことが重要です。

※コラム
<人材紹介会社の基本知識>
人材紹介会社とは、厚生労働大臣の許可を受けて職業を紹介する業態の会社のことを指し
ます。

ここで、同じ人材ビジネスである、求人広告会社との違いをご説明します。

人材紹介会社とは、取引先企業に候補者を紹介し、雇用が決定した場合に雇用契約を結ぶ
ビジネススタイルの企業です。
やり取りを行うのは主に、取引先企業とその候補者になります。


一方求人広告会社は、広告掲載希望会が求人広告会社に対して自社の広告を掲載して欲しいと依頼します。その広告を不特定多数の求職者に対して拡散する仕組みになっています。広告によって求職者が求人者と契約したからと言って報酬が貰えるわけではありません。求人者が広告を依頼することにより報酬を得ることができます。
人材紹介会社との大きな違いは雇用契約に対して報酬を得るのではなく、広告を掲載したことにより報酬を得ることです。

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参考資料

公正な採用選考について
http://www2.mhlw.go.jp/topics/topics/saiyo/saiyo.htm

募集・採用における年齢制限禁止について
http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/topics/tp070831-1.html

職業安定法
(昭和二十二年十一月三十日法律第百四十一号)
最終改正:平成二八年五月二〇日法律第四七号
http://law.e-gov.go.jp/htmldata/S22/S22HO141.html

職業安定法施行規則
(昭和二十二年十二月二十九日労働省令第十二号)
最終改正:平成二八年八月一九日厚生労働省令第一四二号
http://law.e-gov.go.jp/htmldata/S22/S22F04101000012.html

公正な採用選考の基本
厚生労働省
http://www2.mhlw.go.jp/topics/topics/saiyo/saiyo1.htm

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