キャリアアップ助成金とは？
派遣（非正規雇用全般）に関連してくる助成金制度は「キャリアアップ助成金」があげられます。
以下では、この「キャリアアップ助成金」制度について解説していきます。
何のための助成金？
そもそも、この助成金の目的は何なのでしょうか。
厚生労働省の定める位置づけとしては「正規雇用化など処遇改善への支援」というものになります。
つまり、派遣社員やパート、アルバイトといった非正規雇用の労働者の処遇を改善するために、そういった非正規雇用の労働者を積極的に正社員として採用していく、あるいはその支援をする企業に対して支援をする、というのがこの助成金の目的になります。
ですから、この助成金を受け取ることができるのは、派遣社員を自社採用する派遣先企業が主であり、派遣会社ではないというのがポイントになります。
紹介予定派遣とは？
紹介予定派遣とは、人材派遣業で3つに大別される形態の1つです。
一般派遣（登録型派遣）
派遣の仕事を希望する人材を人材派遣会社に登録し、希望や条件に合う派遣先企業との派遣契約が結ばれた時に、派遣社員として雇用契約を結びます。
特定派遣
派遣会社と派遣社員が正社員同様（無期限）の雇用契約を結んでおり、必要に応じて派遣先企業に派遣されますが、派遣契約終了後も派遣会社での業務が継続します。システムエンジニアなどの一定のスキルが必要な業種に多いです。
紹介予定派遣
派遣社員が派遣先企業と直接契約（正社員・契約社員）を結ぶことを前提に、一定期間（6ヶ月まで）の人材派遣を行うシステムです。
一方で、紹介予定派遣を行うためには、一般派遣や特定派遣といった通常の派遣業務をおこなうために必要な資格や許認可とは別に、「人材紹介業」で必要な資格や許認可を得る必要があります。
紹介予定派遣には、以下のようなルールがあります。
派遣期間
紹介予定派遣の場合は、派遣期間は最長6か月と定められています。
紹介予定派遣の事前の明示
派遣会社は、紹介予定派遣として雇用する派遣社員に、事前にその旨を明示する必要があります。また、既に一般派遣や特定派遣として雇用している派遣社員を、紹介予定派遣として稼働する場合にも、本人にその旨を明示し同意を得る必要があります。
1. 採用
男女別の採用における競争倍率（応募者数／採用者数）が同程度であること
2. 継続採用
「女性労働者の平均継続勤務年数÷男性労働者の平均継続勤務年数」が雇用管理区分ごとにそれぞれ0.7以上であること（期間の定めのない労働契約を締結している労働者に限る）
「10事業年度前及びその前後の事業年度に採用された女性労働者の継続雇用割合」÷「10事業年度前及びその前後に採用された男性労働者の継続雇用割合」が雇用管理区分ごとにそれぞれ0.8以上であること（期間の定めのない労働契約を締結している労働者かつ新規学卒採用者等に限る）
3. 労働時間等の働き方
雇用管理区分ごとの労働者の法定時間外労働及び法定休日労働時間の合計時間数の平均が、直近の事業年度の各月ごとに全て45時間未満であること
4. 管理職比率
管理職に占める女性労働者の割合が別に定める産業ごとの平均値以上であること又は直近３事業年度の平均した「課長級より１つ下位の職階にある女性労働者のうち課長級に昇進した女性労働者の割合」÷直近３事業年度の平均した「課長級より１つ下位の職階にある男性労働者のうち課長級に昇進した男性労働者の割合」が0.8以上であること
5. 多彩なキャリアコース
直近の３事業年度に､以下について大企業については２項目以上（非正社員がいる場合は必ずAを含むこと）、中小企業については１項目以上の実績を有すること
A 女性の非正社員から正社員への転換（派遣労働者の雇入れ含む）
B 女性労働者のキャリアアップに資する雇用管理区分間の転換
C 過去に在籍した女性の正社員としての再雇用
D おおむね30歳以上の女性の正社員としての採用
なお、認定の段階の区分は、上記の5つの評価項目のうち
5つの基準すべてを満たしている場合は「3段階目」
3～4つの基準を満たしている場合は「2段階目」
1～2つの基準を満たしている場合は「1段階目」
の「えるぼし認定」を受けることができます。
一般的な派遣のビジネスモデルでは、派遣社員を派遣させる（派遣契約が継続する）ことで利益を得ます。紹介予定派遣の場合は、派遣社員を派遣先企業が合意し直接雇用が決定した時点で「紹介手数料」が発生します。
紹介手数料については、「上限制手数料」と「届出制手数料」のいずれかを選択し徴収することができます。
現状のビジネスモデルでは「届出制手数料」を選択するケースが大半のようです。
上限制手数料
支払われた賃金額の10.8%相当額を上限に徴収できます。
届出制手数料
求職者の年収の50%を上限に徴収できます。
現状では、25～30%が紹介手数料の相場となっているようです。
※その他詳細は、「紹介予定派遣とは？紹介料や期間など、紹介予定派遣の基本的な流れや契約ついて詳しく解説」をご覧ください。
キャリアアップ助成金の概要
では、キャリアアップ助成金とは一体どのようなものなのでしょうか。
キャリアアップ助成金では、その種類に応じて以下のようなコースが設けられています。
正社員化コース
人材育成コース
賃金規定等改訂コース
健康診断制度コース
賃金規定等共通化コース
諸手当制度共通化コース
選択的適用拡大 導入時処遇改善コース
短時間労働者労働時間延長コース
以下では、これらのコースをひとつずつ見ていきましょう。
正社員化コース
正社員コースとは、非正規社員を正規社員に転換することで受給できる助成金のコースです。有期契約労働者を正規雇用労働者・多様な正社員に転換、または直接雇用した場合に支給されます。
1. 対象労働者
・申請事業主が実施した有期実習型訓練（ジョブ・カードを活用したOFF-JTとOJTを組み合わせた3～6ヵ月の職業訓練）を受講し、修了した有期契約労働者等
・申請事主に雇用される期間が6か月以上である、無期雇用労働者、派遣労働者
ただし、無期雇用に転換する場合は、通算雇用期間が4年未満の者に限られます。
支給額
| 実施内容 | 助成額（1人あたり） | |
|---|---|---|
| 中小企業 | 大企業 | |
| 1 有期契約労働者 ⇒ 正規雇用労働者 | 57万円＜72万円＞ | 42.75万円＜54万円＞ |
| 2 有期契約労働者 ⇒ 無期契約労働者 | 28.5万円＜36万円＞ | 21万3,750円＜27万円＞ |
| 3 無期契約労働者 ⇒ 正規雇用労働者 | 28.5万円＜36万円＞ | 21万3,750円＜27万円＞ |
＜ ＞は生産性の向上が認められる場合の額
人材育成コース
人材育成コースとは従業員の業務に必要な知識・技術の習得の支援をすることで受給できる助成金のコースです。
有期労働者に「一般職業訓練（OFF-JT）」「有期実習型訓練（ジョブ・カードの活用したOFF-JT+OJT）」「中長期的キャリア形成訓練（専門的・実習的なOFF-JT）」を行った場合に支給されます。
支給要件
1. 対象労働者
職業訓練を実施する事業主に従来から雇用されている有期契約労働者等または新たに雇い入れられた有期契約労働者等であること
事業主が実施する職業訓練の趣旨、内容を理解している者であること
2. 実施概要
キャリアアップ管理者を配置し、作成した管轄の労働局にキャリアアップ計画を管轄の労働局に認定を受けます。その後、申請の内容規定に沿った教育訓練を行います。
3.OFF-JTとOJT
OFF-JT：企業の事業活動と区別して業務遂行の過程外で行われる訓練をいいます。
OJT：適格な指導者の指導の下、企業内の事業活動の通じて行われる訓練
例）金属加工会社のプレス加工訓練の場合
OFF-JT：オリエンテーション、金型・プレス加工に関する知識などの座学
OJT：実際のプレス加工作業の実習、機械・製品の検査作業の実習訓練
有期実習訓練はこれら2つを組み合わせて行う教育訓練を指します。
支給額
| 訓練の種類 | 助成額（1人あたり） | |||
|---|---|---|---|---|
| 中小企業 | 大企業 | |||
| OFF-JT | ・賃金助成 | 760円＜960円＞/h | 475円＜600円＞/h | |
| ・経費助成※ | １一般職業訓練 ２有期実習型訓練 |
・100時間未満 最大10万円 ・100時間～200時間 最大20万 ・200時間～ 最大30万 |
・100時間未満 最大7万円 ・100時間～200時間 最大15万 ・200時間～ 最大20万 |
|
| ３中長期的キャリア形成訓練 4有期実習型訓練後に正規雇用等に転換された場合 |
・100時間未満 最大15万円 ・100時間～200時間 最大30万 ・200時間～ 最大50万 |
・100時間未満 最大10万円 ・100時間～200時間 最大20万 ・200時間～ 最大30万 |
||
| OJT | ・実施助成 | 760円＜960円＞/h | 665円＜840円＞/h | |
＜ ＞は生産性の向上が認められる場合の額
賃金規定等改訂コース
賃金規定等改訂コースとは、有期契約労働者に対し基本給の増額改定をし、労働者の給与を昇給した場合に適用されます。
支給要件
1. 対象労働者
・その雇用するすべてまたは一部の有期契約労働者等に労働協約または就業規則に定めるところにより適用される賃金テーブル等を増額改定した日の前日から起算して3か月以上前の日から増額改定後6か月以上の期間継続して雇用されている有期契約労働者等であること
・増額改定した賃金テーブル等を適用され、かつ、増額改定前の基本給に比べて2％以上昇給している者であること
2. 実施概要
キャリアアップ管理者を配置し、作成した管轄の労働局にキャリアアップ計画を管轄の労働局に認定を受けます。その後、賃金テーブルのすべてまたは一部の賃金テーブル等を2％以上増額改定し、最低3ヶ月以上運用させます。
支給額
| 増額改定内容 | 対象労働者数 | 支給額 | |
|---|---|---|---|
| 中小企業 | 大企業 | ||
| 全ての賃金規定等を2％以上増額改定 | 1～3人 | 9.5万円＜12万円＞ | 7万1,250円＜9万円＞ |
| 4～6人 | 19万円＜24万円＞ | 14.25万円＜18万円＞ | |
| 7～10人 | 28.5万円＜36万円＞ | 19万円＜24万円＞ | |
| 11～100人 | 一人当たり 2.85万円＜3.6万円＞ |
一人当たり 1.9万円＜2.4万円＞ |
|
| 一部の賃金規定等を2％以上増額改定 | 1～3人 | 4.75万円＜6万円＞ | 3万3,250円＜4.2万円＞ |
| 4～6人 | 9.5万円＜6万円＞ | 7万1,250円＜9万円＞ | |
| 7～10人 | 1万4,250円＜18万円＞ | 9.5万円＜12万円＞ | |
| 11～100人 | 一人当たり 1万4,250円＜1.8万円＞ |
一人当たり 9,500円＜1.2万円＞ |
|
＜ ＞は生産性の向上が認められる場合の額
健康診断制度コース
有期契約労働者を対象とし、法定外の健康診断制度を新たに規定し、4人以上にそれを実施した場合に助成されます。
支給要件
1.労働対象者
・有期契約労働者として雇用されていて、健康診断受診日に雇用保険被保険者であること
・事業主の取締役の3親等以外のもの
2.実施概要
キャリアアップ管理者を配置し、作成した管轄の労働局にキャリアアップ計画を管轄の労働局に認定を受けます。また、計画期間中に健康診断制度を規定し、労働対象者4人以上に健康診断を実施します。
支給額
| 助成コース | 助成額（1事業所あたり） | |
|---|---|---|
| 中小企業 | 大企業 | |
| 健康診断制度コース | 38万円＜48万円＞ | 28.5万円＜36万円＞ |
＜ ＞は生産性の向上が認められる場合の額
賃金規定等共通化コース
労働協約、就業規則にのっとり、雇用している有期契約労働者等に関し、正規雇用労働者と同様の職務等に応じた賃金規定等を作成し、それを適応した場合に助成されます。
支給要件
1.対象労働者
・賃金に関する規定または賃金テーブル等を適用した日の前日から起算して3か月以上前の日から適応後の6か月以上の期間継続して、支給対象事業主に雇用されている有期契約労働者であり正規雇用労働者と同じ区分に格付けされている
・雇用保険被保険であり、事業所の取締役の3親等以外の労働者
2.実施概要
キャリアアップ管理者を配置し、作成した管轄の労働局にキャリアアップ計画を管轄の労働局に認定を受けます。
賃金規定等の共通化を実施し、その後6か月分の賃金を支給して2か月以内に支給申請をします。
支給額
| 助成コース | 助成額（1事業所あたり） | |
|---|---|---|
| 中小企業 | 大企業 | |
| 賃金規定等共通化コース | 57万円＜72万円＞ | 42.75万円＜54万円＞ |
＜ ＞は生産性の向上が認められる場合の額
諸手当制度共通化コース
労働協約、就業規則にのっとり、雇用している有期契約労働者等に関し、正規雇用労働者と共通の諸手当に関する制度を設置した場合に助成します。
支給要件
1.対象労働者
・諸手当制度を適用した日の前日から起算して3か月以上まえの日から適応後6か月以上の期間継続して雇用されている有期契約労働者である
・雇用保険被保険者であり、事業所の取締役の3親等以外であるもの
2.実施概要
キャリアアップ管理者を配置し、作成した管轄の労働局にキャリアアップ計画を管轄の労働局に認定を受けます。諸手当制度の共通化の実施を行い6か月分の諸手当を支給したのち、2か月以内に支給申請を行います。
支給額
| 助成コース | 助成額（1事業所あたり） | |
|---|---|---|
| 中小企業 | 大企業 | |
| 諸手当制度共通化 | 38万円＜48万円＞ | 28.5万円＜36万円＞ |
＜ ＞は生産性の向上が認められる場合の額
選択的適用拡大 導入時処遇改善コース
労使合意に基づき社会保険の適用拡大の措置を実施する事業主が、雇用する有期契約労働者について、新たに被保険者とし基本給を増額した場合に助成されます。
支給要件
1.対象労働者
・事業主に雇用されている有期契約労働者である
・措置が行われた前日から起算して過去3か月以上の期間継続して有期契約労働者として雇用されていて、社会保険の適用要件を満たしてなかったもの
・事業所の取締役の3親等以外のもの
2.実施概要
キャリアアップ管理者を配置し、作成した管轄の労働局にキャリアアップ計画を管轄の労働局に認定を受けます。労使合意に基づく社会保険の適用拡大措置により、有期契約労働者等を新たに被保険者とし、基本給の増額を実施します。
増額後、6か月分の賃金を支給し、その後2か月以内に支給申請を行います。
支給額
| 増額割合 | 助成額（1人あたり） | |
|---|---|---|
| 中小企業 | 大企業 | |
| 3％以上5％未満 | 1.9万円＜2.4万円＞ | 14,250円＜1.8万円＞ |
| 5％以上7％未満 | 3.8万円＜4.8万円＞ | 28,500円＜3.6万円＞ |
| 7％以上10％未満 | 4.7万円＜9.6万円＞ | 33,250円＜4.2万円＞ |
| 10％以上14％未満 | 7.6万円＜9.6万円＞ | 57,000円＜7.2万円＞ |
| 14％未満 | 9.5万円＜12万円＞ | 71,250円＜9万円＞ |
＜ ＞は生産性の向上が認められる場合の額
短時間労働者労働時間延長コース
有期契約労働者等について、週所定労働時間を５時間以上延長または労働者の手取り収入が減少しないように週所定労働時間を１時間以上５時間未満延長し、新たに社会保険に適用させ、かつ賃金規定等改定コースまたは選択的適用拡大導入時処遇改善コースを実施した場合に助成されます。
支給要件
1.対象労働者
・事業主に雇用されている有期契約労働者である
・週所定労働時間延長した日の前日から起算して過去6か月間社会保険の適用要件を満たしていなかったもの
・事業所の取締役の3親等以外のもの
・以下(1)～(5)のいずれかに該当している労働者
(1) 週所定労働時間を５時間以上延長した日の前日から起算して６か月以上の期間継続して、有期契約労働者等として雇用された者
(2) 週所定労働時間を１時間以上２時間未満延長した日の前日から起算して６か月以上の期間継続して、有期契約労働者等として雇用された者であり、かつ週所定労働時間の延長後の基本給が延長前の基本給に比べて13％以上昇給している者
(3) 週所定労働時間を２時間以上３時間未満延長した日の前日から起算して６か月以上の期間継続して、有期契約労働者等として雇用された者であり、かつ週所定労働時間の延長後の基本給が延長前の基本給に比べて８％以上昇給している者
(4) 週所定労働時間を３時間以上４時間未満延長した日の前日から起算して６か月以上の期間継続して、有期契約労働者等として雇用された者であり、かつ週所定労働時間の延長後の基本給が延長前の基本給に比べて３％以上昇給している者
(5) 週所定労働時間を４時間以上５時間未満延長した日の前日から起算して６か月以上の期間継続して、有期契約労働者等として雇用された者であり、かつ週所定労働時間の延長後の基本給が延長前の基本給に比べて２％以上昇給している者
引用元: [厚生労働省]「キャリアアップ助成金のご案内」,2017年4月1日
＜http://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11650000-Shokugyouanteikyokuhakenyukiroudoutaisakubu/0000169218.pdf＞
2.実施概要
キャリアアップ管理者を配置し、作成した管轄の労働局にキャリアアップ計画を管轄の労働局に認定を受けます。週所定労働時間延長を実施しその後6か月分の賃金を支給します。支給した日の翌日から起算して2か月以内に支給申請を行います。
支給額
| 実施内容 | 助成額（1人あたり） | ||
|---|---|---|---|
| 中小企業 | 大企業 | ||
| 短時間労働者の週所定労働時間を5時間以上延長し、 新たに社会保険に適用した場合 |
19万円＜24万円＞ | 14.25万円＜18万円＞ | |
| 賃金規定等改訂コースまたは選択的適用拡大導入時処遇改善コースを実施した場合 | 1時間以上2時間未満 | 3.8万円＜4.8万円＞ | 2.85万円＜3.6万円＞ |
| 2時間以上3時間未満 | 7.6万円＜9.6万円＞ | 5.7円＜7.2万円＞ | |
| 3時間以上4時間未満 | 11.4万円＜14.4万円＞ | 8.55万円＜10.8万円＞ | |
| 4時間以上5時間未満 | 15.2万＜19.2万円＞ | 11.4万円＜14.4万円＞ | |
＜ ＞は生産性の向上が認められる場合の額
総括
以上が、「キャリアアップ助成金」制度の概要になります。この助成金の目的はあくまでも正規雇用化など処遇改善への支援であり、その際に発生する企業の負担を軽減するためのものですから、必ずしも企業の利益を図るものではありません。一方で、これをビジネスチャンスと捉えて積極的な施策を講じるのもまた自由なのです。ぜひこの機会を有効に活用してください。
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参考サイト
http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/part_haken/jigyounushi/
非正規雇用の労働者を雇用する事業主の方へ ｜厚生労働省
