【人材募集の書き方】求職者に刺さるキャッチコピーのテクニック

人材募集の書き方、キャッチコピーについてのテクニックについてご紹介します。 求人広告の文言を変えただけで、応募者数が何倍にもなったというケースもありますので、 ぜひ参考にしてみてください。


求職者に刺さるキャッチコピーの書き方

求人情報においてまず目に入るのはキャッチコピーです。キャッチコピーは短い文章で会社を表現する役割を持っています。したがって、多くの求人情報はキャッチコピーを優先的に目立たせることが多く、キャッチコピー次第で求職者を惹きつけることでより多くの応募が期待できます。

1.コンセプトを明確にする

どの企業でも、どんな人材を何人採用するかなど人材募集の際に採用計画を立てると思います。
キャッチコピーにはその採用計画を一言にコンセプトとしてまとめる必要があります。
求める人物像、求職者と会社とのマッチング、募集背景を盛り込むとよいキャッチコピーが出来るヒントになるかもしれません。

2.ターゲットに響く文言づくり

表現によって読み手に与える印象はガラッと変わります。表現、文言の選択はより反響のある募集のためにも必要なスキルとなります。

具体的な数値設定

数字を用いた表現は具体的かつダイレクトに応募者に伝えることが出来ます。
「創業から売上純増!」よりも「創業から10年売上純増、前年比150%」と伝えたほうがより読み手に分かり易くなります。
数字という誰しも共通の尺度を用いることで読み手の理解をより深めるキャッチコピーになります。

変換テクニック

漢字・平仮名・カタカナでも言葉の表現が変わってきます。一つ「ものづくり」を例に挙げてみます。
物造り ←職人気質の無骨なイメージ
ものづくり ←やわらかいイメージ
モノヅクリ ←機械的なイメージ
モノづくり ←モノに個性を持たせたユニークなイメージ

こうした細かな違いでも読み手に取って印象が異なる言葉が沢山あります。あえて平仮名・カタカナにすることにより、そこに着目させる表現を作り上げることが出来ます。

簡便性を持たせる

「自分にもできそうだ」と求職者に思わせるような文言を作ることも必要です。
たとえば、一般的に理系しかとらないとされる分野の技術職の募集があり、「技術職募集」の文言を必ず加え募集をかけます。
しかし、実際は文系の方でも可能な業務であればどうでしょう。読み手は勝手に理系募集だと誤解していまい、必要数が集まらない可能性があります。
この場合、「文系も募集していること」また、「ともに成長しましょう」とどんな応募者を受け入れるような文言を織り込んでみてください。 「○○資格保持者」「TOEIC〇〇点以上」など最低限必要な募集者の条件は別として、募集要項は、「自分でもできそうだ」と思ってもらえるような表現を心がけましょう。

これら3つのコツを用いて実際にキャッチコピーを作ってみました。

例)
某メーカーの設計者募集
求める人物像:新卒募集、設計希望者、文系理系どちらでもOK
求職者と会社とのマッチング:将来性のある会社、若手でも活躍できる
募集背景:新卒採用により、若手の教育に力を入れたい
モノづくり大国ニッポンを支える一員になりませんか?
【新卒募集】創業から10年売上純増!若手の社員、文系の方も安心の充実した教育制度あり!
まずは一番の壁はコンセプトを明確にすることです。コンセプトが確定すれば、文言を一工夫するだけで簡単にキャッチコピーが作れ、他社との差別化にもつなげることが出来ます。

応募者の質を上げるキャッチコピーの書き方

せっかくキャッチコピーを書いて人材募集をするなら、質の良い応募者を確保したいところ。「つくってみたキャッチコピーがなんだかありきたりで応募率が悪い」「反響はあったがほしい人材が見つかりにくい」とお悩みの方は以下の点が欠けているかもしれません。

相手のニーズを察知する

求職者が何を目的として自社に就職したいか考えてみましょう。

・仕事を通じてどう成長したいのか
・どういった条件で働きたいと考えているのか
・どういった働き方がしたいのか
・女性の働きやすさはあるのか
・転職者の場合は、現職のどこに不満を持っているのか

これらのように就職活動をしている方はある程度の軸を持っています。応募者の質を上げるには、その軸を先回りして察知し、応えられるような会社の側面を打ち出してあげることです。
採用計画で絞った「ほしい人材」は就職において何を求めているのか。相手の気持ちを考えたキャッチコピーは相手の心にも残り、意欲を喚起させるものにもなります。

人材募集で気を付けなければならない文言

募集要項を書く際は様々な法律上の規制があることはご存知でしょうか。この規制は労働者保護からの観点があり、遵守しければ企業の信用を低下させかねません。

明記してはいけない文言

性差別表現

男女雇用機会均等法のため騒動者の募集・採用において性別を理由とする差別を禁止しています。
1. 募集・採用に当たって、その対象から男女のいずれかを排除すること
2. 募集・採用に当たっての条件を男女で異なるものとすること
3. 採用選考において、能力及び資質の有無などを判断する場合に、その方法や基準について男女で異なる取扱いをすること
4. 募集・採用に当たって男女のいずれかを優先すること
5. 求人内容の説明など募集または採用に関する情報提供で、男女で異なる取扱いをすること
(厚生労働省より引用)
直接的に「男性または女性のみを採用する/採用しない」などは採用計画の時点から違法事項として男女雇用機会均等法に抵触します。「一般職は女性限定」「管理職に昇進できるのは男性のみ」「退職された男性社員の穴を埋めるための採用であるため男性のみ」といった事項がそれに該当します。
また、性別を暗に限定してしまう表現もNGです。やってしまいがちな性差別表現として、「看護婦さん」「保母さん」「セールスマン」「ガードマン」などです。「婦」「母」「マン」の表現が性別を特定し、男女雇用機会均等法の違反事項になります。それぞれ「看護師」「保育士」「営業職」「警備員」などの表現にしなければなりません。

年齢制限

雇用対策法が改正され、平成19年10月から、事業主は労働者の募集及び採用について、年齢に関わりなく均等な機会を与えなければならないこととされ、年齢制限の禁止が義務化されました。年齢に関係なく、個々人の能力、適性の判断を判断し、一人一人に均等に働く機会を与えることを目的としています。すなわち、募集に年齢制限を設けずに幅広い募集によって雇用の機会を増やすことで、求職者と募集企業の双方にメリットがあるよう厚生労働省が呼びかけています。
「○○スタッフとして△△歳以下の人を募集」などの文言が雇用対策法に抵触します。
「○○スタッフを募集(年齢不問)」といった表現に変更する必要があります。

まとめ

「お金をかけて募集をうちだせば人は集まる」という考えは間違っています。キャッチコピーは短い文章で会社のイメージを左右しかねない重要な役割を持っています。
求職者にとって分かり易く、なおかつニーズに応えた質の良いキャッチコピーを実践して人材募集の効率向上を図ってみてください。

 

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参考サイト

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