人材ビジネス経営研究会 12月例会開催レポート


コンテンツ①:ゲスト講座

講師:株式会社ツナグ・ソリューションズ  取締役兼務サービス統括本部長

株式会社ツナグ働き方研究所   所長

平賀 充記 氏
https://www.tsunagu.co.jp/
https://tsuna-ken.com/

そもそも人が採れない時代

2017年の雇用環境を振り返ると、有効求人倍率はバブル期以来の高水準を記録しました。

非正規雇用の有効求人倍率は1.77倍を記録。正社員についても1.02倍と2002年からの計測ではあるものの、
初めて1倍を超え、まさに買い手市場となっています。

そのような中、企業はあの手この手を使い応募者を募るものの、
パート・アルバイトについては応募者の約半数を面接にさえ誘導できていないのが現状だそうです。

更に企業に追い打ちをかけるのが離職者数の多さです。
同社の調べでは早期離職者の大半が「面接で聞いた内容と違う」といった理由で退職しており、
「人が採れた時代」の採用活動が限界を迎えていることが分かります。

 

採用・定着活動を強化することで経営を好循環に

同社は主にアルバイト・パートの採用活動のアウトソーシングを行っており、
「バイトがやめる⇒急いで採用⇒フォロー不足⇒職場に馴染めず⇒バイトがやめる」
という悪循環が経営に悪循環をもたらすことに触れていました。
同じ非正規雇用である「登録型派遣」についても、同じような課題が見て取れるのではないでしょうか。

 

RPOが採用活動に悩む会社の一助になる

採用において重要なことはindeedや求人広告等の採用ツールが自社に合っているかを見極めつつ、
告知手段、広告表現、受付面接への誘導方法、定着までの取組みを常に最適化していくことです。

その中で、同社が手がけるようなRPO(Recruitment Process Outsourcing)すなわち採用代行は、
採用に悩む会社の一助になるのではないでしょうか。

採用のノンコア業務をアウトソーシングすることで、
企業は採用計画、募集条件の設定、面接、採用可否などの採用コア業務へ注力することができます。

 

ツナグ・ソリューションズの武器を活用してもらいたい

同社は名だたる企業の採用代行を行うことで、求人広告会社への価格交渉力も高く、
採用に関わるあらゆるデータ(募集分野、マッチング分野)を収集し、
ノウハウを蓄積することで「価格交渉力」、「媒体選定力」、「応募者導引力」に豊富な実績を持っています。

効率的に行えていない採用活動を試行錯誤しながら徐々に強化するよりも、
苦手な分野はまず得意な会社にアウトソーシングし、強化を図ることも一つの選択肢です。

最適な「オウンドメディア活用」の提案、働き手を離職させないための
「定着支援専門ツール」の活用など応募から定着まで幅広くカバーしているので、
ご興味があれば、是非お問い合わせください。

 

コンサルタントコメント

人材サービス企業にとって募集活動が経営の最重要用事項であることは皆様ご承知のことと思います。この募集力こそが人材サービスの根幹であるだけに、これまでどの企業も自社で最適な手法を模索し、またそこに人・金・時間の投資を行ってきました。
人材サービス企業にとって、何がコア業務であり、何がノンコア業務でしょうか。派遣スタッフが気持ちよく働けるようマネジメントすることこそ、選ばれる人材サービスの第一歩ではないでしょうか。

 

コンテンツ②:視察ツアー報告

講師:船井総合研究所

人材ビジネスコンサルティンググループ

門垣 勇太


今年も昨年に続き、11月16日(木)に「人材ビジネス経営研究会 モデル企業視察ツアー2017」を開催しました。
“1日で次世代の人材ビジネスを体感する”をテーマに今注目の4つの人材サービス企業に訪問、講演していただきました。
本講座では視察と講演の一端をご紹介しました。

視察先1.株式会社みらいワークス

【特徴】「日本のみらいの為に挑戦する人を増やす」を理念にコンサルティング領域にて
クラウドソーシングを提供する企業。

登録しているプロフェッショナル人材は5700人以上に及び、
日本最大級のコンサルタント登録者数を誇っています。

その対応業種は企業の戦略作成、業務改善、IT導入、ウェブデジタル戦略策定、新規事業の立ち上げ等。
昨今、話題のフィンテック業界向けプロジェクト情報、転職情報の提供なども行う会社です。

【3つのポイント】
①競合が皆無(独自性の追求)
②エキスパート人材の囲い込み
③小規模でありながら難易度の高い仕事の獲得

 

視察先2.株式会社うるる

【特徴】在宅ワーカーと企業を繋げるマッチングサイトを運営し、
新たな働き方のあり方を提案して急成長している企業。

特徴的なのは、「新卒で在宅ワークを選ぶ世の中にしたい」という思いの下、
同社自身がクラウドワーカーを活用した事業を積極的に開発している点です。

【3つのポイント】
①在宅ワーカーを活用した自社サービス(CGS)の創出
②コスト競争に陥りやすい在宅ワーカーの保護
③シュフティを活用した在宅ワーカーの確保

 

視察先3.株式会社UZUZ

【特徴】フリーター・第二新卒の就活、転職サポート事業で急成長した人材紹介会社。

既卒やフリーター、会社を早期離職した第二新卒に対し、スキルアップの場、ウズウズカレッジを無料で提供し、
そのカレッジ生の就職率は83%に上っています。

求職者が無料でビジネスマナー、スキルが学習できる場を提供しています。

また、離職防止のため、チームワークへの理解、実行を促すように授業を設計しています。

【3つのポイント】
①圧倒的な集客力
②第二新卒・フリーターのプラットフォームの整備
③カレッジコミュニティーによる離職防止



 

視察先4.パーソルテンプスタッフ株式会社

【特徴】2017年4月から無期雇用型派遣サービスを開始した1973年創業の
老舗大手人材サービス会社です。

事務職未経験の人材に対し、キャリアチェンジの機会となるサービスとして、
無期雇用派遣サービスを展開しています。

派遣会社の売り上げ確保のための無期雇用派遣とは異なり、最終的には派遣先企業での就職をめざすため、
求職者の「事務でキャリアを築きたい」というニーズにマッチした「〝募集型“無期雇用派遣」です。

【3つのポイント】
①正社員の高い応募者の確保
②選考プロセスが教育環境の整備
③無期雇用前提の新しいマーケットの創出



 

コンテンツ③:ゲスト講座

講師:Regulus Technologies 株式会社

セールスマネージャー 角井 涼太 氏
http://regulus-technologies.co.jp/

 

システムの受託開発から見えた人材採用の課題

元々はシステムの受託開発を行っていた同社。

採用関連のシステムへのニーズが高まっていることから、
特に「コンタクト率」や「面接数」などの数値管理・応募者情報・応募者対応状況などの進捗管理、
顧客管理ができるサービス「オートーク ビズ」を開発するに至りました。

 

採用専門チャットボット「オートーク」をリリース

「オートーク」は今年の8月にローンチした中途・派遣・アルバイト採用を対象とするチャットボットです。

このツールは求職者にたいする面接設定数の向上、応募者の管理、その他日程調整を効率化するツールで、
Googleカレンダーと連携することで、採用担当者との日程調整における候補日のやりとりを代行し自動化します。

講座の中で触れていた事例をご紹介すると、本ツールを活用したことで、
面接予約成功率を50%から72.8%に上昇した例もあるとのこと。

もちろん、求職者のスクリーニングをかけることはできるため、お断りの連絡もチャットで行うことができます。

応募者とのやり取りはチャットボットにより完全自動化のため、日程変更の即時対応も可能です。


 

コンサルタントコメント

人材派遣・紹介企業にも非常にメリットのあるサービスであることから、今回ご講演いただきました。

我々コンサルタントも日程調整の多い仕事ですが、多くの求職者を受け付ける人材サービスこそ、
採用活動の効率化をより真剣に考える必要があるのではないでしょうか。

実際に使ってみた感想ですが、「日程調整がとにかく楽になる」の一言に尽きます。

いちいカレンダーをチェックして日程を確認して、メールの本文に文章を打ち込む。
それでも決まらなければそのやり取りを何度も繰り返す。その手間が一期に省けます。

人材サービスにとって、求職者との日程調整は「仕事の一部」であっても「自社にしかできないコア業務」ではないはずです。

人で不足から来る事業環境が厳しさ激しさを乗り切るためにも、
中小企業も業務の効率化にはシビアに取り組まなくてはなりません。

その選択肢の一つとして「オートーク ビズ」は非常に有用ではないでしょうか。

今後、法人向けに様々な採用管理機能も付加していくとのことですので、気になった方は是非問合せてみてください。


【問合せ先】
Regulus Technologies 株式会社
セールスマネージャー
角井涼太様
Mail : kakui@regulus-technologies.co.jp


 

コンテンツ④:船井総研講座

講師:船井総合研究所

人材ビジネスコンサルティンググループ チームリーダー 橋本謙太郎

2017年の人材ビジネス経営研究会も今回の12度月例会で締めくくりとなります。

そこで、最終講座では日本における人材サービス市場の動向を俯瞰し、
人材サービス企業が今後中長期的に取るべき戦略についてお話いたしました。


日本の労働市場「働き方改革」の影響について

日本を市場とする企業にとって、「人材不足」は業種・業界を問わずに経営における最大の課題になりつつあります。

運送業界で言えば、トラックはあっても運転する人材が不足している。
飲食・小売等でも、働き手の不足が営業時間や出店に制約を生んでいます。

一方、人材サービスに目を向けると「働き方改革」を受け、シニア派遣・主婦派遣・クラウドワーカーの活用など、新たな市場も生まれてきています。

市場動向を受けた人材サービスの変化としては、以下の3つのようなものが挙げられます。

①人材獲得競争の激化
 ⇒アウトソーシング先として、人材サービスへのニーズが高まっている一方、
人材サービスの中でも、人材獲得競争は深刻な経営課題となっている。

②非正規社員の賃金アップ
 ⇒賃金アップが企業の収益を圧迫している。

③新規労働力の創出
 ⇒主婦派遣・シニア派遣・障がい者の就労支援・クラウドワーカーの活用など新たな需要を生みだしている。


 

人材サービスのライフサイクル

自分たちの所属する業界を見る上で、”ライフサイクル”という概念は重要です。

導入期~成長期~成熟期~衰退期(安定期)のどこに、自分たちの業界が属するのかを考えることは、
経営戦略を立てる上でも大切です。

中長期的視点で見ると、人材派遣は衰退・安定により新たなサービスの付加が必要になる一方、
人材紹介、RPOは未だ成長期にあります。

現在の人材サービスのトレンドをまとめると以下のようになります。

①人材派遣会社の2極化が進む
②低粗利方派遣の限界
③新しい働き方を受けたサービスが活性化
④採用アウトソーシングのニーズが拡大
⑤人材紹介市場が伸びる(一方単価は低下か)
⑥人材サービスは垂直・水平統合展開へ


 

人材サービス会社に今後求められる経営戦略

今後、人材サービス業界は少子高齢化・働き方改革・人件費の高騰・HRtechの台頭などの影響下で、
様々な困難の中を勝ち抜くことができる高収益モデルへの転換が必要です。

生産性の効率をUPさせるために、人材サービス会社はコア業務に資源を集中投下し、
収益アップにつなげるべきだと考えています。

そんな中、中小企業が持つべき普遍的な経営戦略以下の3つに集約されます。

①絞込一番化による得意領域の創造
②マネジメントによる収益性の追求
③周辺領域を吸収することによるプラットフォーム化

この中でも、人材サービスは③の周辺領域へ進出し易い業界です。

「”今”誰に何を提供しているのか」を見直し、「”これから”誰に何を提供するのか」を再定義することで、
新たな事業の可能性が増えていき、競合に負けない、より付加価値の高いサービスを提供できるようになるのではないでしょうか。



12月例会の様子を見て、少しでも興味が湧いた方は、お気軽にお問合せ下さい。

詳細はこちらより(お試し参加大歓迎!初回は無料にてご案内)

定例会の情報はこちらで随時更新中



 

 

人材ビジネス経営研究会


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