経営者・事業部長必見!人材ビジネスにおける重要な指標とは?


【はじめに】

本記事では、「人材紹介事業を立ち上げたばかりでまだ紹介に至っていない」、「人材紹介事業は元々やっているが、イマイチうまくいっていない」、という経営者・事業部長向けに、人材紹介において業績を上げるために重要なポイントをご紹介します。

1.人材紹介事業のフレームワーク

人材紹介の業務は、大きく下記の3つに分けられます。

①人材募集

WEB集客・紙媒体集客の2つに分かれます。
最近では紙媒体よりもWEBでの集客の方がコストを抑えて集客できるため、全体的にWEB集客へ移行している傾向にあります。

②求人開拓

集客するために必要なものが求人原稿数であり、これを最大化するために必要な活動が求人開拓(いわゆる営業)です。
人材紹介事業を立ち上げて間もない企業に多いのが「紹介先が見つからない」というお悩みですが、開拓(営業)がうまくいっていないと、コストをかけて集めた応募者が他社に流れてしまったり、転職意欲が高い時期に提案ができず結局現職に留まってしまうなどの原因となります。

③マッチング

仕事を探している求職者と、働き手を探している企業双方の橋渡しをするという役割です。人材紹介事業の根幹を担う部分です。

 

2.①②③それぞれの業務で計測するべき指標

ここから、1でご紹介した項目について、どんな項目を計測すべきか、詳しく解説していきます。

①人材募集

・流入経路別コスト
GoogleAdwords、Yahoo、indeed、など、応募の流入経路別にコストを算出します。
・応募人数
毎月何人の応募があったのかを計測します。流入経路別に数値を出すことが望ましいです。
・応募単価
コストを応募人数で割ったものが応募単価です。
例えば、月当たり20万円のコストをかけて10人の応募があった場合、応募コストは2万円となります。
・採用人数
入社に至った人数を計測します。
・採用単価
コストを入社人数で割ったものが採用単価です。
これを計測することで、「応募は発生させやすいが入社に至りにくい」「応募は発生しにくいが入社まで繋がりやすい」など判断できます。

②求人開拓

・架電件数
担当者別に計測することが望ましいです。
・担当者取次数
企業の採用担当者(採用に関して決済権をもっている方)何人と会話をすることができたかを計測します。
・訪問アポイント数/訪問数
電話営業のみの場合は計測不要です。
・提案件数
企業の採用担当者に対して、提案まで至った件数を計測します。
・受注企業数/受注求人数
職業紹介の契約書を締結した企業数を計測します。
企業によっては、複数職種で依頼する場合もあるため、受注求人数まで計測することが望ましいです。

③マッチング

・面談件数
担当者別に何件面談を設定できたかを計測します。
・提案件数
応募者に対して提案した企業数を計測します。
・書類通過数
書類選考を通過した企業数を計測します。
・面接設定数
・内定数
1人の応募者が複数企業の面接を受ける(内定をもらう)ことも多いため、総数を計測します。
・入社数
・フィー

3.業績を上げるのに重要な指標

では、業績を上げる(入社してもらい、売上を立てる)ために特に重要な項目は何でしょうか。①②③それぞれで見ていきましょう。

①人材募集

人材募集の場合は、なには無くとも応募人”数”の最大化です。多少の効率は捨ててでも”数”を伸ばすことに専念すべきです。

特に新規事業立ち上げの場合は、そもそも応募者との接点が少なく、自社内にノウハウが蓄積されていないことがほとんどです。
では応募数を最大化するためにするべきことは何でしょうか。それは広告費の増額です。
人材紹介の場合、この”広告費”を節約しようとするとあっという間にビジネスは失速します。
人材紹介における”広告費”は”仕入れ原価”に近い存在です。(言葉は悪いのですが、分かりやすさを優先するためご容赦ください。)
ある意味で、広告費が大きくなることは、事業が拡大することを意味します。
もともと利益率は良いビジネスなので、求職者の決定が出始めたら恐れずに広告費と募集経路を拡大していきましょう。

②求人開拓

開拓企業を最大化するために必要となるのが、担当者取次率です。IT関連のあるスタートアップ企業では、担当者取次率改善に注力し取り組んだ結果、売上が2倍になった事例もあるようです。では担当者取次率を改善するためにはどうしたら良いでしょうか。
弊社には、船井総研コーポレートリレーションズというグループ企業があります。そこでは、お忙しい中小企業の経営陣と直接接点を持つため、曜日別・時間帯別接続率を計測し、グループ内で情報を共有しております。担当する業種業界によって繋がりやすい時間帯が異なりますが、「なぜこの時間帯が繋がりやすいのか」「担当する業界に置き換えるとどうなるか」というところまで落とし込み、改善に繋げています。
例えば、介護職の人材紹介を行っている場合、営業対象のサービス形態は多岐に渡ります。
この場合も、「訪問介護系の施設形態に電話をする際は、送迎の時間帯を避けよう」など、
対象によってアプローチするタイミングを変えることで、取次率の改善に繋げることができます。

③マッチング

ある人材紹介・派遣のシステム会社の発表に依ると、提案件数が、入社率と強い相関関係にあったようです。
一見当たり前にも思えますが、弊社のクライアント企業でも、応募から入社までの移行率が25%を超える会社は、
求職者面談の際に3社以上提案することを徹底されています。
求職者の可能性を最大限広げてあげる事が重要です。
人材紹介は単体で見ると、売上を安定継続させるのが難しい事業です。
ですが、指標計測を徹底し、基準数値を蓄積することで、
ストック型に近い安定性を生み出すことができます。

実は正確な数値が取れていない。。。という企業様は、
まずは指標の計測から徹底してみてください。

 

【さいごに】

今回は、人材ビジネスにおける重要な指標という切り口でお話をさせていただきました。

すでに事業を展開している会社様は改めて、数値とプロセスという点の見直しをするきっかけとして捉えていただければと思います。
人材ビジネス経営研究会では、人材ビジネス会社様への有益な情報を定期的に発信しております。
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